首頁 > 範文大全 > 計劃方案 > 某礦務集團公司2005——2007年職工技能振興計劃

某礦務集團公司2005——2007年職工技能振興計劃

手機:M版  分類:計劃方案  編輯:小景

某礦務集團公司2005——2007年職工技能振興計劃 標籤:100個品德故事

  某礦集團2005~2007 年職工技能振興計劃 2005 年,某礦集團在冊職工7.3 萬人,其中生產工人3.4 萬人。據統計,現在崗職工中有2608 人取得中級工等級證書,654人取得高級工等級證書,評聘工人技師277 人、高級技師19 人。隨着企業創業形勢的發展,高技能人才數量偏少、技術等級結構不合理、以及培養鑒定和評聘工作相對滯后等問題更加突出。根 據2005 年黨委工作會議要求,為更好地服務於集團公司新一輪創業發展,加快企業技能人才隊伍培養步伐,全面提升職工隊伍整體素質,結合企業實際,特制定《某礦集團2005~2007 年職工技能振興計劃》。 一、指導思想 堅持“科教興企”、“人才強企”戰略,制定並實施職工技能人才培養工程;按照分類指導、針對性培訓的原則,多渠道、多層次、多形式,加快培養企業急需的技術技能型、複合技能型及知識技能型人才步伐;進一步完善技能人才“培養、考核、使用、待遇”一體化機制,努力營造技能人才快速、健康成長的學習和 工作環境,為集團公司創業發展奠定堅實的技能人才基礎。 二、培養目標 通過三年的努力,即從2005 年到2007 年底,實現中級工占生產工人隊伍的60%、高級工佔中級工隊伍的15%、技師和高級技師占高級工隊伍的50%的培養目標,緩解技能人才特別是高技能人才短缺的矛盾。按2005 年至2007 年集團公司在冊生產工人平均人數2.4 萬人計算,到2007 年中級工人數將達到14000 人、高級工人數達到2100 人、技師和高級技師1000 人。每年須完成中級工5000 人、高級工800 人、技師及高級技師300 人左右的培訓、鑒定或考評任務。 三、具體措施 ㈠採取自培、委培、自考和技能大賽等多種形式加快技能人才培養 1.充分發揮集團公司和礦(廠、處)兩級培訓基地的作用。有計劃、有步驟地組織職工參加脫產或半脫產培訓班,不斷提高職工的崗位專業理論和操作技能水平。礦(廠、處)重點開展中級工和部分工種高級工的培訓;集團公司重點開展高級工、技師、高級技師的培訓,同時承擔職工技術等級職業資格考核、鑒定及考評工作。 2.實施“職工技能等級達標培訓工程”。普及中級工等級培訓,凡現在崗的綜采支架工、礦井維修電工、地面電工、值班電工、液壓支架(支柱)修理工、礦井維修鉗工、井下電鉗工(綜采維修電、鉗工)、礦井通風工、瓦斯檢查員、防爆電氣設備檢查員、主提升機司機、採煤機司機、掘進機司機、救護隊員、採掘班組長、電(氣)焊工、車工、鉗工、鍋爐操作工、起重機械作業、企業內車輛駕駛作業、營業員、餐飲服務員、客房服務員、通訊機務員、通訊設備檢修工及其它特種作業人員,應在2007 年底達到中級職業技能水平,取得國家《中級職業資格證書》。 3.實施“職工學歷達標培養工程”。通過舉辦“雙證”(文化學歷證、等級工證)培訓班、業餘文化學習班等形式,集團公司45 周歲以下,從事煤礦通用工種、特種作業人員以及班組長,到2007 年底,一般應達到高中文化學歷;晉陞技師的高級工在晉陞前必須達到高中(或中專)或以上學歷。 4.推行“自學考試”模式。職工根據國家制定的工種崗位技術等級職業資格標準和規定的教材,通過自學、自主鑽研或拜師學技等途徑獲得的知識、技能,集團公司將採取國家自學考試模式,於每年7 月份的第一周和11 月份最後一周,組織崗位技能應會和專業理論應知考試、考核。對成績和鑒定合格者,報上級有關部門批准,可直接發給相應的國家技術等級《職業資格證書》。 5.推廣“以師帶徒”等傳統培養方法。倡導已取得高級工、技師、高級技師資格的高技能人才,通過“傳、幫、帶”等方法,積極主動向周圍職工傳授專業理論知識和操作技能,努力營造工作學習化、學習工作化的氛圍。各單位應將高級工、技師和高級技師帶徒工作列為評聘條件之一,並納入薪酬分配考核內容。 6.借用社會教育培訓資源優先培養緊缺人才。煤礦緊缺專業技能人才的培養,可藉助有關高等院校、高級職業技術學校力量,採取“校企聯合辦學”、“委託培養”等形式,立足實戰、實用、實效,縮短培養周期,加快緊缺專業高級工、技師、高級技師等方面技術技能人才的培養。 7.通過技能競賽培養、選拔高技能人才。技能競賽是提高和檢驗職工技能水平的有效手段和方法。集團公司和礦(廠、處)兩級職工技能競賽要與職工技能等級鑒定工作相結合,對基礎理論紮實、操作技能拔尖,在技能競賽中成績優秀的職工,除了給予表彰獎勵外,經報上級有關部門批准,可直接授予中級工或高級工職業資格,特別優秀的可破格晉陞技師或高級技師資格。 ㈡完善考評管理機制,不斷提高技能人才培養質量 1.建立“職工技能等級CBA 遞進培訓模式”。“職工技能等級CBA 遞進培訓模式”就是職工技能逐級培訓和遞進考評機制,即C代表中級工,B 代表高級工,A 代表技師、高級技師。各單位要運用CBA 遞進培訓模式,結合職工職業生涯設計和素質教育,制定職工技能人才培訓、考評遞進目標規劃,按照中級工、高級工、技師、高級技師序列,使他們普遍每兩年上一個台階,優秀的一年上一個台階。各單位要將每年評選出的“勞動模範”、“六好職工”以及熱愛煤炭事業、有培養前途的青年職工,優先納入技能人才培訓和遞進考評目標規劃。 2.改進技師資格考評制度。在不斷完善技師考評機制的同時,積極爭取上級支持,促進集團公司技師考評工作規範化、制度化建設。堅持每年開展一次技師考評、鑒定工作,打破工齡、年限、資歷等限制,使具備技師、高級技師素質和能力的職工及時晉陞技術職業等級,取得國家《技師職業資格證書》。對評聘在崗的技 師、高級技師,堅持“一年一考核”和優升劣汰制度,不搞技術等級終身制。 3.完善“技術能手”和“首席職工”評選機制。集團公司和礦(廠、處)每兩年開展一屆“十佳技術能”、“百名優秀技術能手”評選活動,對被評為集團公司、礦(廠、處)級“十佳技術能手”的職工,報上級批准,分別授予技師和高級工技術等級職業資格;對各單位產生的“首席職工”、“首席技術工人”、“專 業工種(崗位)帶頭人”和“內聘技師”,符合條件的,可通過相關程序,納入高級工鑒定和技師、高級技師申報評聘範圍,並優先授予較高一級技術等級職業資格證書。 ㈢不斷完善技能人才“培養、考核、使用、待遇”一體化激勵機制 1.鼓勵各單位建立技能人才業績與政治待遇、薪酬分配和職業生涯發展“三掛鈎”的激勵機制,既要營造用事業、感情、待遇留人的社會環境,也要完善制度留人的約束機制,參加高技能人才培養的要簽訂培養服務協議。 2.落實中級工、高級工、技師、高級技師的崗位津貼待遇, 高級工、技師、高級技師崗位津貼分別不低於50 元、100 元、200元。還可通過技術創新獎勵、崗位津貼、協議工資等多種形式,提高技能人才的待遇;貢獻特別突出的,實行重獎。 3.保護技能崗位職工的學習積極性,經費投入要向技能人才培養傾斜,妥善處理工學矛盾,及時幫助技能人才解決在實習和學習中遇到的困難。 4.足額提取使用職教經費。職工教育經費按職工工資總額的2.5%提取,且用於工人安全和崗位技能培訓費用的比例要佔60%以上。各單位要按照職工操作技能特點,配備必要的現場生產設備、多媒體教室,添置投影機、攝像機等教學設備,提高教學實驗、模擬操作設備和實驗室的裝備水平,推廣現場教學和實際操作模塊化教學的現代化教學手段和方法。 四、加強組織領導和考核工作 ㈠加強領導 集團公司成立“2005 年~2007 年職工技能振興計劃”領導小組。某某同志任組長,某某同志任副組長;成員由組織人事部、工會、人才培訓中心、生產技術部、安全監察部、勞動工資部、財務部、經營管理部等部門負責人組成。辦公室設在人才培訓中心,某某同志兼任辦公室主任。基層各單位也要成立相應的領導小組。 ㈡明確責任 組織人事部、勞動工資部負責專業技能人才需求預測和培養規劃的制定;生產技術部、安全監察部、工會負責職工技能專業技術知識、安全知識培訓及文化學習的指導和檢查;人才培訓中心負責日常事務工作和協調、處理年度培訓計劃的匯總擬訂和組織實施,並負責目標管理責任制的年度考評工作。 ㈢強化考核 1.列入重點工作考核。將技能人才隊伍建設目標作為集團公司“星級文明單位”的重點工作納入考核,每年對各單位技能人才培養經費的投入、計劃指標的完成、“三掛鈎”機制的落實等工作進行檢查和考核。 2.加強職教目標管理考核。每年的技能人才培訓計劃納入職工教育目標管理責任制並加大考核得分比重,凡未完成技能人才年度培訓計劃的單位除不能被評為職教目標管理優秀單位外,並對主要負責人進行責任追;要做好技能人才開發使用工作的考核、總結、評比、表彰、推廣和提高等相關配套工作,鼓勵職教培訓工作不斷創新,對技能人才培養工作成績突出的單位、部門和管理者每年度予以表彰獎勵。       

您正在瀏覽: 某礦務集團公司2005——2007年職工技能振興計劃
網友評論
某礦務集團公司2005——2007年職工技能振興計劃 暫無評論