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招聘高招:你會在面試中提問嗎?

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招聘高招:你會在面試中提問嗎? 標籤:招聘 面試 求職應聘 面試技巧

  上個月,受國內某大型製藥企業華中區大區經理王總的邀請,給他們做一個重要職位招聘面試的測評,將要招聘的職位是高級營銷經理。由於事先已經做了篩選,來參加面試的只剩下兩位候選人。面試由王總親自擔任主考官,在半小時里,他對第一位候選人問了三個問題:

  1、這個職位要帶領十幾個人的隊伍,你認為自己的領導能力如何?

  2、你在團隊工作方面表現如何?因為這個職位需要到處交流、溝通,你覺得自己的團隊精神好嗎?

  3、這個職位是新近設立的,壓力特別大,並且需要經常出差,你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎?

  當候選人回答完以後,我馬上叫了暫停,因為我意識到王總提出的問題不妥當,我花了五分鐘對應聘者進行了詢問,然後我把應聘者的回答和他的真實想法告訴了王總。

  候選人是這樣回答三個問題:第一個問題,我管理人員的能力非常強。實際上王總也並不知道好不好;第二個問題,我的團隊精神非常好。只能答YES,因為王總已經提供了太明顯的暗示,即希望我的團隊精神非常好;第三個問題,能適應,非常喜歡出差。實際上,如果把工作條件進行排行的話,我最痛恨的就是出差,還有就是佔用自己的下班時間。但是老總的問話方式直截了當地給我暗示,使我必須說“是”。

  事實上,王總問的是三個本應該設計成開放式的問題,第一個問有沒有領導能力,第二個是有沒有團隊精神,第三個問題能不能承受巨大的工作壓力。但是他都錯誤地採用了封閉式提問的方式進行提問,而候選人由王總詢問的問題中很容易就知道他想聽到的答案是什麼,實際上這是面試中最大的忌諱,而且肯定無法得到正確的答案。

  接下來我花了10分鐘的時間從三個方面重新為王總設計了以下問題:

  1、管理能力方面:

  A)你在原來的公司工作時,有多少人向你彙報?你向誰彙報?

  B)你是怎麼處理下屬成員間的矛盾糾紛的?舉個例子好不好?(行為式問題)

  2、團隊協作能力方面:

  A)營銷經理和其他部門特別是人力資源部門經常有矛盾,你是否遇到過這樣的糾紛,當時是怎麼處理的?(情景式問題)B)作為高級營銷經理,你曾經在哪些方面做過努力以改善公司內部的溝通狀況?

  3、能不能經常出差:

  A)以前公司的工作頻率如何?

  經常要加班嗎?多長時間出一次差?

  B)這種出差頻率影響到你的生活沒有?對這種出差頻率有什麼看法?

  重新詢問以上問題,王總對兩位候選人有了更全面、更深入的了解,最終確定了他需要的人選。

  在這裡,我給企業的領導人在進行招聘面試時提一些建議。面試一般分為關係建立階段、導入階段、核心階段、確認階段、結束階段等五個階段。除了在關係建立階段可以用封閉式問題進行提問以外,其他階段要盡量採用開放式問話方式進行提問。

  採用開放式的問話方式,可以讓應聘者暢所欲言,從中獲得很多所需的信息。例如:“你的團隊工作方面表現怎樣?你的溝通技巧怎麼樣?”……這些都是開放式問題。應聘者不可能用一兩句話就簡單回答了,而是需要總結、引申、舉例……通過這一系列的回答,從中可以獲得足夠的信息。例如:想了解應聘者的團隊精神和溝通技巧如何時,絕不能直接問:“你認為自己的團隊精神好嗎?你的領導能力好不好?”這是一種封閉式的問題,只能回答YES或NO。應該盡量讓應聘者用事實來說話,以提高回答的可信度。同時還可以設計一些情景式、行為式的問題如:“告訴我最具有挑戰性的客戶是什麼樣子?”“你最敬佩的人是誰?為什麼?”用來收集關於應聘者核心勝任能力(崗位勝任特徵、素質模型)的信息。

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