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《華為沒有秘密》讀後感範文

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《華為沒有秘密》讀後感範文 標籤:春晚觀后感 秘密花園 寶葫蘆的秘密 童年的秘密

  《華為沒有秘密》讀後感

  剛發完朋友圈我的90天習慣之14天成長心得分享,我相信我想做的一定能做到。就像今天計劃了要看完三分之一,要寫讀後感一樣。

  上篇讀後感,主要為任正非的低調做人,危機管理而折服,區分了經營和管理的不同概念,見識了華為要“活下去”的簡單卻不簡單的最低和最高戰略。

  這次的分享也是乾貨。作為一名管理者,針對不同的下屬狀態要用不同的管理方式。在下屬不會、不願、無把握時,要用指令式管理風格;在下屬不會、願意、有信心時,要用教練式管理風格(這是我比較喜歡的管理風格,下屬狀態好,我只要引導就能讓其成長,很有價值感);在下屬有能力、不願意、無把握時用團隊式管理風格;在下屬有能力、有意願、有信心時用授權式管理風格。

  裡面有兩個小案例值得分享。一個是經營之神松下幸之助在被問及其一生成功秘訣時,他回答4個字:“下雨打傘。”有木有點佛禪師的風範?大道至簡,就是如此吧。韋爾奇談及GE成功時,概括為:“讓GE始終保持小企業的活力。”

  “道生一,一生二,二生三,三生萬物。”道法自然,企業可以很簡單。這個小夥伴們可以深度學學,有好處。

  我以前只知道做事,現在慢慢體會思考帶來的快樂和好處。我們要勤于思考,形成自己的觀點,不能人云亦云。你要有自己鮮明的立場和思想,這樣才是一個真正成熟的人,有智慧的人。企業也是一樣。文中說“所說,人一思考,上帝就會發笑。思考本來是上帝賦予人的功能,它不是上帝的特權。”SO讓我們學會在思考中成長,在思考中快樂。

  第三章的狼性與活力,主題是我比較喜歡的,只是內容是跟我專業太近的,反而沒有新鮮感了。但也是有出彩的地方的。

  人才,的確是個模糊的概念。作者說人才是那些認同公司核心價值觀,具有職業素養和較高工作技能,能持續為企業創造價值的人。一個清潔工人,能夠長期地把地掃成世界一流,就是人才。我很認同這個觀點。

  文中說到人才去向,很有意思:一流人才已經漂洋過海;二流人才進政府當高官;三流人才在外企當白領;四流人才自當老闆;五流人才進入國內企業。親,你屬於哪一流?這樣一排,自己真算不上一根蔥吧?哈哈。

  這個作者還是很有見地的,他很有膽量地說:“提倡以人為本是企業文化的一種墮落。”這讓那些“人和”企業情何以堪啊?其實,作者說得沒有錯。你打着以人為本的旗幟有用不?企業說穿了還是要以結果說話,以高績效說話。

  “很多企業在請客、賄賂、吃飯等方面花很多錢都不心疼,但是在引進管理、培訓和諮詢上卻斤斤計較。”親,你是企業主,此時已經躺槍了吧?華為就IPD和ISC兩個項目支付的顧問費就達5個億。孰重孰輕,你要掂量一下的。思維的廣度很重要。

  華為的績效評價體系,是個“鐵三角”,即任職資格、職位和績效。任職資格是判斷職位等級晉陞,職位與工資掛鈎,績效與獎金掛鈎。果然是鐵三角,非常牢固。還有個更形象的比喻,讓你一聽就明白了。職業就是“坑”,人就是“蘿蔔”,把合適的“蘿蔔”放在合適的坑裡,然後看蘿蔔能長多大,就是評估績效。這樣非常了解了這三者的關係了吧?

  如果你的企業現在沒有活力了,那麼看看是不是在吃“大鍋飯”。支個招給你,就是建立科學的評價體系。如果還不明白,那麼講個故事吧。好吧,又是韋爾奇。某天,韋爾奇到商店購物,黑人店老闆向其請教經營管理之道,問他如何才能把公司辦得像GE一樣偉大。韋爾奇反問:貴公司有多少員工?答:100位。韋爾奇說:很簡單,每年裁掉10人,就能達到你的目標。

  所以,企業中的人力資源管理除了選、育、用、留,別忘了還有一個栽。幸好我已經不是HR了,不用直面這麼尷尬的問題。大公司都用了淘汰機構,不是應對金融危機,而是日常管理。我覺得這就是華為找的法則。

  最後,讓我們總結下今天的分享。我們要學會思考,快樂地思考,簡單地處事。要知道自己是幾流人才,什麼才是企業要的人才。在經營企業時,要知道管理、培訓和諮詢的重要性。用“鐵三角”的方式去做評價體系,要學會大膽科學地裁人。

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