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酒店如何培訓和培養員工《精》

手機:M版  分類:規章制度  編輯:小景

  如何培訓與培養員工是酒店管理者難題之一。培訓和培養有着質的差別,培訓的目標是使用;培養的目標是發展。兩項工作不僅是管理者的責任和義務,本身也在檢驗管理者的能力和品德。它成功的前提條件是什麼 本文又有新答案。

  酒店管理者的職責有很多,如開拓市場、節能挖潛、協調溝通、創造最大利潤等等,如何培訓與培養員工是酒店管理者難題之一。大凡星級酒店都有教育培訓部門,但其實飯店級的培訓部門在這裡承擔的責任不過十之二三,真正的培訓與培養員工的責任落在了部門的管理者身上。培訓可以說是一種知識、技術的傳授過程,而培養卻是要其養成德行一致的習慣的過程。管理者的“隊伍”帶得過硬與否,從另一角度來說,也能說明管理者自身的能力和水平。所以,培訓與培養下屬員工是部門管理者義不容辭的責任。管理者通常經驗豐富,協調、溝通等綜合能力較強,那麼,管理者應遵循什麼樣的方式方法來帶隊伍呢 一、以身作則。

  沒人能否認榜樣的作用。如果你注重儀錶,關注細節,你的員工也會慢慢注意起來,他會經常自問:我這樣,達到領導的標準了嗎 你的辦公自動化水平不錯,你的員工就會在學習電腦上加大功夫;你如果不拘小節,你會發現員工也凡事要求“差不多”“大概齊”;如果你不準員工帶項鏈、戒指等飾物,你卻帶個婚戒、又把項鏈時隱時現地藏在制服里,你不要期望員工能做得很好,因為她可以這樣應答你的質問:“忘記摘掉了”,“別人看不到的”。有位專家曾經總結說:真正壞了規矩的往往是領導者,因為普通員工通常不敢,所以造成級別越高,越常常破壞規矩。酒店內常用“服務就象在舞台上表演一樣”來告誡員工:客人在看我們的表演,所以一定要注意對客服務的細節。其實,管理者又何嘗不是在表演呢 他們的一舉一動、一言一行也成為員工觀看的演出。員工在緊盯着他們的表現,聆聽着他們的對白。所以,你如果希望員工做成什麼樣子,那你就做成什麼樣子。以身作則可以說是無言的榜樣、身體力行的教育、最佳的角色扮演。

  二、樂於分享。

  有業內專家把培訓簡單定義為“經驗分享”。人們通常這樣比喻分享的重要性:你有一個蘋果,分享給別人,還是一個蘋果,但你有一個思想,我有一個思想,分享起來就是兩個思想。無論是管理者還是老員工通常有一個思想誤區:中國有句古話:教會徒弟,餓死師傅。大家都不願意在一些關鍵技術上進行分享。其實酒店內本無特別高精尖的技術,提供給客人應是良好的服務,客人這種體驗的獲得需要全體員工的配合,一人稍有差錯,就可能導致前功盡棄,我們彼此分享如何為客人做得更好,使酒店效益更好的訣竅,當所有人都明白了服務的技能、技巧后,才可能使客人對所有細節產生良好的感覺。每名員工都在擔任一個角色,分擔工作的壓力。只有每個人都努力表演,才能推動劇情的向前發展,這樣的表演才吸引入,這樣的團隊才有凝聚力,才能無堅不摧。作為這個團隊的帶頭人,樂於把自己寶貴的經驗拿出來分享,使每個人信心和能力都得到增強,分擔你的壓力,何樂而不為呢 有些人擔心下屬超過自己,但他能做得更好,不就是襯托出你的管理、領導的高明之處嗎 反之,他做得不好,人們就會想到是你培養訓練得不夠。分享不僅能帶給其他人收穫,你也同樣可以從分享過程中獲得反饋、獲得靈感、學到新知也未嘗可知。

  三、機會教育。

  不要一提起教育就想起一個教室、一個白板、一本書,其實教育員工可以隨時隨地,出現問題時就是一個教育的好機會。他盤子端得不穩,馬上告訴他如何糾正,他報告寫得不合格,馬上告訴他怎麼寫:他與別的部門溝通不好,帶着他去現場溝通。管理者領導員工就像帶隊伍,行兵打仗、衝鋒陷陣,不講究戰略、戰術是不行的。現場管理也好,走動式管理也罷,都是機會教育,抓住一切出問題的好機會進行有針對性的教育。因為實踐往往比理論更讓人印象深刻。

  四、適時授權。

  廚師的信心可能來源於一盤盤菜的烹制后:教師的信心可能來源於一次次的課堂經歷后;軍人的信心來源於一槍槍準確的射擊后,那麼,員工的信心來源於哪裡 可能來源於滿意的客人,可能來源於你的信任和授權。在他可能承受的壓力範圍內,指定一項工作任務,提供必要的支持,讓他鍛煉和成長是培養員工的一個重要方法,雖然這種實踐的過程可能要浪費時間、精力、人力和物力,但實戰的效果可以加快培養的速度。這個道理和一個士兵上了戰場才知道戰爭真正是怎麼回事是一樣的。管理者永遠親歷親為,事必躬親,員工可能會永遠有依賴性,缺乏獨立性、思考性,最後的結果是領導累得吐血、下屬閑得發慌。適時授權是一條雙贏的決策。

  五、即時激勵。

  激勵不只是物質上的,一句:“小李,幹得不錯”作用要比100元獎金來得更直接、更動人。近幾年,越來越多的酒店開始注意對客服務的個性化,提供個性化服務需要通過員工辛勤的努力。那麼,員工的個性是否得到注意,於是,對員工實行人性化管理也要提上日程。作為管理者,通常都有較好的自我調控能力,但員工並不一定能站到那個高度,一番辛勞之後,主管連個體己貼心的話都沒有;得到客人的感謝之後,領導連個讚許的微笑都沒有,員工如何能繼續埋頭苦幹 你的讚揚、你的微笑設定了一個標準,員工知道這樣做會再次得到你的認可,他的工作就有了方向感、使命感。一流服務員比普通服務員突出之處在於他除了能做到認真服務,還能做到發自內心的主動服務。所以,要激發員工內在的主觀能動性,這樣培養出一流的服務員就容易多了。

  當然,培訓與培養員工是勞力耗神的工作,但磨刀不誤砍柴工,刀磨好了,剩下的事情就簡單了。

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