人力資源招聘計劃書

　　人力資源招聘計劃書（一）

　　根據現有結構模式設定，此結構為平台式，上層結構主要負責監督和指導，有各部門經理主要運作，充分發揮中高層管理的個人能力的平台，完成團隊組織、協作的效能。

　　以下是公司運營情況初步設定的公司結構，此架構設定人員需要補充招聘以下管理和專業人員。

　　一、具體職務和數量如下：

　　副總一名（根據需要而定），總裁助理一名，人力資源部長，金融事業管理部。實業投資管理部，風險投資管理部，計劃財務管理部，法律事務管理部各設部長一名。

　　(二)招聘方式

　　社會招聘;

　　二、招聘策略

　　社會招聘主要通過參加人才交流會、（北京、上海、深圳等）主要城市刊登招聘廣告、與各大型招聘網站合作、獵頭公司合作、行業內推薦等五種形式。根據公司現情況建議以公司所在地為主，外地為輔的原則。一是大幅降低人才招聘成本；二是熟悉地方情況和文化，便於溝通。

　　1、工薪標準實施階梯式，逐年晉，績效獎金每月歸零制，每月結算完。工資定額建議參考銀行系統。

　　（全員佔有績效獎金分配，業務單位和非業務單位，業務人員和非業務人員、根據貢獻不同進行分配，按照3：7原則，提高各部門間協同水平）。

　　2、試用期三個月；

　　3、簽訂勞動合同，為期5年；

　　三、選擇方式調整計劃

　　**年金融類選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。

　　在**年首先要完善的選擇程序，並且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以採用“合議制面試”，即副總部門經理共同參與面試，以提高面試效率。

　　四、考評政策調整計劃

　　每季度對員工進行了績效考評，每位員工都建立考評記錄，並結合個人職業生涯規劃，在個人自我激勵的同時。

　　（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通；

　　（2）建立總經理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，並感受到公司對員工的關心；

　　（3）在各部門試行標準量度平均分佈考核方法，使工作人員更加明確自己在團隊中的位置；

　　（4）加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。

　　（5）培訓政策調整計劃——公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。　　崗前培訓在到崗后試用期內開始進行，已簽訂正式勞務合同兩年以上者或工作業績突出破格提拔人員管理培訓和技能培訓從開始由人力資源部組織和相關專業部門指導共同完成。

　　B、人才激勵

　　激勵分為物質激勵和精神激勵。物質獎勵達到一定程度後會逐步依重精神激勵。除一般激勵措施外，對這個行業區別於其他行業的激勵手段還有——工作自由度、健康關照、公平原則、和諧環境。

　　C、困難預測

　　1、由於太原市作為中型城市經濟狀況、金融環境、事業發展空間、人居條件無法與大型城市相比，會增加高級專業人才招聘難度。所以只能立足本地人才市場情況，公司平台透明化和個人職業生涯規劃發展空間，並且目前就業環境惡化，面對中等以下城市金融行業發展需求，通過宣傳，作為待開發市場，具有一定的吸引力。

　　2、根據太原銀行和金融體系工資平均水平和分類，基本套用國家公務員工薪體系.將工薪分為基本薪水、績效獎金、年終獎金、和其他補助費用這幾種門類。只有太原商業銀行這是將其划入工資定額，除手機費和正常保險外，不再分門類。工薪標準須結合當地和行業、及公司情況分析后制定。

　　3、人才留用問題

　　一是對突出成績和人才採用逐步加深階梯式實物獎勵和歸還體系。（獎勵車、房子等實物，若離開公司必須歸還。）

　　二是在條件容許的情況下，基於確定的人才股份分紅。

　　三是獨立運行平台，使其能夠施展自己的才華。

　　四是根據每個人不同的需求進行調整。

　　初步意見，僅作參考。具體需要根據公司實力和戰略發展規劃擬定人事計劃。

　　人力資源招聘計劃書（二）

　　一、職務設置與人員配置

　　根據公司××××年發展計劃和經營目標，人力資源部協同各部門制定了公司××××年的職務設置與人員配置。在××××年，公司將劃分為9個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部，財務總監負責財務部，營銷總監負責銷售一部、銷售二部和產品部，技術總監負責開發一部和開發二部。具體職務設置與人員配置如下：

　　1本霾卟(5人)

　　總經理1名、行政副總1名、財務總監1名、營銷總監1名、技術總監1名。

　　2斃姓部(8人)

　　行政部經理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。

　　3輩莆癲(4人)

　　財務部經理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名。

　　4比肆ψ試床(4人)

　　人力資源部經理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名。

　　5畢售一部(19)

　　銷售一部經理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。

　　6畢售二部(13人)

　　銷售二部經理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名。

　　7笨發一部(19人)

　　開發一部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名。

　　8笨發二部(19人)

　　開發二部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名。

　　9輩品部(5人)

　　產品部經理1名、營銷策劃1名、公共關係2名、產品助理1名。

　　二、人員招聘

　　1閉釁感棖

　　根據××××年職務設置與人員配置計劃，公司人員數量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數量如下：

　　開發組長2名、開發工程師7名、銷售代表4名。

　　2閉釁阜絞

　　開發組長：社會招聘和學校招聘。

　　開發工程師：學校招聘。

　　銷售代表：社會招聘。

　　3閉釁覆唄

　　學校招聘主要通過參加應屆畢業生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發布招聘張貼、網上招聘等四種形式。

　　社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三種形式。

　　4閉釁溉聳掄策

　　(1)本科生：

　　A弊正後待遇×××元，其中基本工資×××元、住房補助×××元、社會保障金×××元(養老保險、失業保險、醫療保險等)，試用期基本工資×××元。

　　B笨忌涎芯可后協議書自動解除。

　　C鼻┒┤年勞動合同。

　　D筆雜悶諶個月。

　　(2)研究生：

　　A弊正後待遇×××元，其中基本工資×××元、住房補助×××元、社會保險金×××元(養老保險、失業保險、醫療保險等)。試用期基本工資×××元，滿半月有住房補助。

　　B笨忌喜┦可后協議書自動解除。

　　C鼻┒┤年勞動合同，試用期三個月。

　　D憊司資助員工攻讀在職博士。

　　E鼻┒┎歡ㄆ誒投合同，員工來去自由。

　　F背晌公司骨幹員工后，可享有公司股份，具體操作辦法由公司董事會提議，經公司股東會通過後實施。

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　　(1)由於××××年本市應屆畢業生就業政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但因公司待遇較高並且屬於高新技術企業，可以基本迴避該風險。另外，由於本科生考研比例很大，所以在招聘時，應該留有后選人員。

　　(2)由於計算機專業研究生願意留在本市工作的較少，所以招聘研究生增加難度。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補“開發組長”空缺。

　　三、選擇方式調整

　　××××年開發人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。

　　在××××年首先要完善非開發人員的選擇程序，並且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以採用“合議制面試”，即總經理、主管副總、部門經理共同參與面試，以提高面試效率。

　　四、績效考評政策調整

　　××××年已經開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有考評記錄。另外，在××××年對開發部進行了標準化的定量考評。

　　××××年，績效考評政策將作以下調整：

　　(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通。

　　(2)建立總經理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，並感受到公司對員工的關心。

　　(3)在開發部試行“標準量度平均分佈考核方法”，使開發人員更加明確自己在開發團隊中的位置。

　　(4)加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。

　　五、培訓政策調整

　　公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。

　　崗前培訓在××××年已經開始進行，管理培訓和技能培訓從××××年開始由人力資源部負責。

　　在××××年，培訓政策將作以下調整：

　　(1)加強崗前培訓。

　　(2)負責培訓工作的人員與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業培訓人員。該培訓分成管理層培訓和員工培訓兩個部分，重點對公司現有的管理模式、管理思路進行培訓。

　　(3)技術培訓根據相關人員申請進行。採取公司內培訓和聘請培訓教師兩種方式。

　　六、人力資源預算

　　1、招聘費用預算

　　(1)招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校，共×次。每次費用×××元，預算×××元。

　　(2)交流會費用：參加交流會×次，每次平均×××元，共計×××元。

　　(3)宣傳材料費：×××元。

　　(4)報紙廣告費：×××元。

　　2、培訓費用

　　××××年實際培訓費用×××元，按每年××遞增，預計××××年培訓費用約為×××元。

　　3、社會保障金

　　××××年社會保障金共交納×××元，按每年××遞增，預計××××年社會保障金總額約為×××元。

　　人力資源招聘計劃書（三）

　　一、人力資源計劃書目的

　　人力資源的計劃是公司戰略規劃的重要組成部分，它着眼於為未來的公司生產經營活動預先儲備人才和準備相應工作人員，並為公司人力資源管理活動提供指導。

　　二、人力資源計劃書內容

　　公司人力資源計劃包括：人員晉陞、配備、培訓、職業發展、工資和獎金等方面。

　　三、基本程序

　　1、核查現有人力資源

　　核查現有人力資源是人員供給預測的基礎，它的關鍵在於弄清現有人力資源的數量、質量、結構及分佈狀況。

　　人力資源核查資料至少應包括：

　　（1）個人自然情況；

　　（2）錄用資料；

　　（3）教育資料；

　　（4）工資資料；

　　（5）工作執行的評價；

　　（6）工作經歷；

　　（7）服務與離職資料；

　　（8）工作態度；

　　（9）安全與事故資料；

　　（10）工作環境資料；

　　（11）工作或職務情況；

　　（12）工作或職務的歷史資料等。

　　2、預測人力資源需求

　　可與人力資源核查同時進行。主要根據公司發展戰略規劃和內外條件選擇預測技術，然後對人力需求的結構和數量進行預測。

　　預測具體程序為：

　　（1）預測企業未來生產經營狀態；

　　（2）估算各職能工作活動的總量；

　　（3）確定各職能及各職能內不同層次類別人員的工作負荷；

　　（4）確定各職能活動及各職能活動內不同層次類別人員的需求量。

　　3、預測人員供給量

　　人員供給量預測包括兩個內容：一是內部擁有量預測，根據現有人力資源及其未來的變動情況，預測出現在各規劃時間點上的人員供給量；另一是外部供給量預測，確定在各規劃時間點上各類人員的可供量。

　　4、確定純人員需求量

　　即比較預測到的各規劃時間點上的供給與需求，確定人員在數量、質量、結構及分佈上的不一致之處，以獲取純人員需求量。

　　5、制定匹配政策

　　制定匹配政策以確保需求與供給的一致，即制訂各種具體的計劃，包括晉陞計劃、補充計劃、培訓開發計劃、配備計劃等，保證需求與供給在各計劃時間點上的匹配。

　　6、確定執行計劃

　　在各分類計劃的指導下確定具體實施計劃的工作方案。

　　7、反饋調整

　　目的在於為總體計劃和具體計劃的修訂或調整提供可靠的信息，以便對規劃進行動態的調整並加強控制。

　　8、制定招聘計劃

　　制定年度招聘計劃，並作出招聘載體預算，如報紙廣告，網絡廣告，人才市場招聘位，並於獵頭公司進行聯絡，做好人員儲備。

　　9、面試

　　（1）準備不同職務的面試問題

　　（2）對應聘人工作經歷的詢問

　　（3）應聘人對應聘職務的想法

　　（4）觀察應聘人的儀錶神態

　　（5）應聘人家庭狀況，住址情況

　　10、制定並完善新員工入職制度

　　（1）員工入職表

　　（2）員工檔案

　　11、員工培訓

　　(1)企業文化培訓

　　（2）員工基本素質培訓

　　（3）銷售技能培訓

　　（4）產品知識培訓

　　12、員工工作業績考核

　　（1）營銷目標考核50%

　　（2）對企業忠誠度10%

　　（3）產品知識考核10%

　　（4）儀容儀錶考核10%

　　（5）基本工作考核10%

　　（6）業務能力考核10%

　　13、員工的培養與內部積極員工的儲備

　　14、離職

　　（1）提前一月，填寫離職申請表。

　　（2）調查離職原因

　　（3）對表現較好員工的挽留

　　（4）檢查工作移交情況

　　（5）批准離職

　　王**