你的簡歷一定要很吸引人

　　我們幾乎每天都會收到超過５０份的簡歷，所以，想要引起我們的注意，你的簡歷一定要很吸引人。你不能只是說，我是從某某大學畢業的，因為，如果你自己都沒有那種熱切希望要把自己介紹給我們，別人又如何花很多心思來了解你呢？《華夏時報》：給奧美的簡歷中應該介紹自己做過的案子的詳細情形嗎？

　　裘：當然你可以寫得越詳細越好，你需要說的是，在這些工作中還學習到什麼，你有那些地方比別人更突出。而對於沒有經驗的人，你就應該讓我們了解到你是一個有怎樣個性的人。通常，我們更重視一個人的人格特質。因為我們相信，專業的部分是可以訓練的，假設你具備這些的人格特質，再去做那些專業訓練就會簡單了。

　　《華夏時報》：哪些人格特質是奧美欣賞的呢？

　　裘：奧美人都應該有５大特質，好奇、靈敏、熱情、膽識、責任心，這是我們對員工的要求，也是挑選人才的標準。

　　《華夏時報》：但人格特質實際上是一些很抽象的東西……

　　裘：所以他就要讓我們了解到他在學校里都幹了些什麼，比如說參加過什麼社團，會不會去組織做一些事等等。可以從這些事件裡面看出他是否具備熱情、主動性之類的特質。

　　《華夏時報》：那麼在簡歷的形式上呢？他要應徵一個創意的部門，需要在簡歷的形式上體現出他的創意來引起你們的興趣嗎？

　　裘：那倒不一定的，因為有些一心去追求不同的簡歷反而會不是很討好。最好是你能夠在“內容”的基礎上呈現出你的ＩＤＥＡ或者是創意。比如說這盤錄音帶，是一個應徵者介紹他自己，其實這個就蠻好的，因為它跟要介紹的東西結合在一起。

　　《華夏時報》：奧美有一個著名的人才資源庫，一份簡歷在裡面會存多久？

　　裘：比如我們要找一個有特定客戶類型經驗的業務經理，來應徵的這個人沒有相關的經驗，我們就必須去找另一個可以馬上上手的。但是如果這個人真的很不錯，他的簡歷就會被放到我們的人才資源庫裡面，成為我們的潛在員工。隔了３個月或半年，有了一個適合他的位置，我們就會打電話問他有沒有興趣再過來。所以，不是說你這次不行，那就再也不行了，我們招人都是看長遠的，不會每次招人都從頭來過。而這個人才資料庫的作用就是去納入那些在當下沒有合適位置的優秀人才。

　　《華夏時報》：他們本人會知道被放入了這種資料庫嗎？

　　裘：我們第一次通知他們的時候，他們通常都不太相信，都會覺得這是一般公司在回絕他們的客套話。但是，我們一般隔一陣都會和潛在員工聯絡，問他最近狀況怎麼樣，雖然我們現在還是沒有缺，但是我們希望跟你保持聯絡，尋求今後合作的機會，他們就會知道了。

　　《華夏時報》：筆試都有些什麼內容呢？

　　裘：我們的筆試淘汰率很高，只有三四成的求職者能過關。筆試一般包括英文翻譯、廣告業的基本常識、時政等等。

　　《華夏時報》：所以英文非常重要？

　　裘：這要看他應徵的是什麼職位，如果是業務部那就應該是一個基本條件。因為我們公司有很多國際客戶，如果他的英文不好，就只能做國內客戶，這樣他的未來發展就受到了局限。如果應徵的是創意部，一般來說英文就沒有這樣重要了。

　　《華夏時報》：面試中怎樣去考查你們要求的５大特質呢？

　　裘：基本的題我們當然會問，比如自我介紹，讓我們知道你是一個怎樣的人。但是我們更願意從他的回答里去發現更多的東西。我們都是在挑“很合適”的人，而不是“很優秀”的人。

　　《華夏時報》：面試中會問一些“怪”的問題嗎？

　　裘：在奧美我們是要找真正有能力的人，而不需要那麼花俏，不過我們也許會考一些這樣的問題來測試你的反應力。

　　《華夏時報》：據說奧美的面試需要過很多關？

　　裘：我們會讓不同的主管來面試一個人，就算他自己的組不缺人，他也會來看看這個人到底怎麼樣，合不合適進公司。不會只是誰要用人就由誰來決定，這樣就避免流於個人的偏好，人員都是在比較客觀的角度下進入公司的。我們整個面試的過程是比較長，參加面試的人可能會來公司三四趟，每一次都會作記錄，面試完后，我們會討論一下各自對這個人的看法，這樣作出的決定才夠客觀。

　　奧美的ＨＲ總的來說是６個人的架構，各人負責自己的一塊工作。除了招聘以外，還有比如新人的照顧、公布公司的“遊戲規則”、管理評估系統、協助員工發展以及回答員工的提問、組織福利委員會等等。

　　《華夏時報》：奧美在業內有很好的善待新人的名聲，具體都有那些措施呢？

　　裘：對於新人的幫助，我們有一個學長制。每一個新人進入公司后，我們會安排作業ｔｅａｍ以外的人去當他的學長。剛進來的新人就可以在一種完全沒有壓力的空間裡面去了解一些事。在做學長制之前，學長都要接受一些培訓，我們有一份完整的參考資料去讓他們看，應對學弟妹可能會問到的一些常見問題。我們一直鼓勵學長，要帶自己的學弟妹融入這個團體，不要只是在工作上，更多要在其他時間，比如中午帶他們去吃飯，晚上一起去唱ＫＴＶ，工作就是這樣，你不能只是在工作，工作更是生活的一部分。

　　另外，與學長制并行的，我們還有一個長學制。那些進入公司很長時間的員工，會很自然地與新人產生一定的“代溝”，我們就會讓新進的年輕人去當他們的學長，讓他們了解年輕人現在都有什麼想法，都在關注些什麼，去拉近雙方的距離。

　　《華夏時報》：廣告人一般都很追求一種成就感，那奧美是怎樣去提供出一個平台來實現他們需要的成就感呢？

　　裘：我覺得成就感的來源很多，我被公司肯定我在作業上做得很好，我被調薪，這是最直接的一種。同時也有其他方面。比如說，我們公司的學長雖然是義務的，但是我們同樣也有肯定，我們每一季都會在那些學長中選出一個最佳學長，公開表揚他，這就是一個成就感的來源。公司還有福利委員會，他們會幫公司舉辦運動會、減肥大賽之類的活動，公司會給在福委會中表現出色的人特別獎，比如說會給他們３天的特別假。成就感的來源不應該只是在作業上，我們會讓員工覺得在這裡工作是很愉快的，很受肯定的，而且不是只有工作上這一個方向