解密七大汽車公司用人經（１）

　　汽車行業一直以來是“專業和技術”并行的領域，對於人才來說也應該屬於專才的範疇。但是從中華英才網1999年開始連續五年多的招聘行情監測結果來看，汽車行業是在這麼多行業中招聘數量增長最快的行業之一。計算機、電子、電信、消費品這些一直以來的招聘傳統大戶，近兩年來已經把寶座讓位於汽車，1999年到2000年每個月汽車人才的招聘量只有幾百個，這個數字到了2001年、2002年已經有了一個質的飛躍，達到了幾千個，而且是居高不下。需求的職位從科技研發到技術操作、從職業經理到市場銷售，招聘的形式有校園招聘、市場招聘、獵頭介入以及海外招聘，無所不包、無所不有。為此，我們把焦點對準了汽車行業，從中一探人才發展的究竟。

　　形勢篇：競爭在即，人才前哨戰開鑼

　　汽車行業在過去的幾年當中飛速發展，尤其是國內市場的增多也吸引了很多外來投資者，使這些外國品牌在中國有了很好的發展。而2006年取消配額、降低關稅以後，大門徹底向海外汽車品牌敞開，激烈的競爭在所難免。實際上，無論是國內還是國外的汽車企業現在都已經開始秣馬厲兵，前哨戰從人才的爭奪戰打響。國內生產企業：屯田圈地與招賢納士目前，國內的汽車生產企業幾乎都在大肆擴張，一方面籠絡人才，一方面增加產能。北京現代汽車公司人力資源科科長趙耀平介紹，今年現代的招聘計劃接近1200人。北京吉普汽車有限公司每年引進的人才也保持在3位數。北汽福田人力資源部經理王美臣介紹說,福田公司近年來共舉行了40餘次招聘會,在社會上招聘了1800餘名員工，去年吸收了800多名新員工，其中絕大部分是應屆畢業生。華晨金杯汽車的人力資源部長李鋼說，去年華晨金杯共招收新員工1000多人，在這樣的大需求下，在選才時不僅要滿足數量上的需求還要有質量上的保證。

　　國外品牌：“按兵不動”與蠶食市場

　　與國內汽車企業大張旗鼓地“擴張”相比，國際汽車品牌似乎要沉穩得多，而看似按兵不動其實並不盡然，他們在對高端人才和市場份額暗下工夫。沃爾沃（中國）投資有限公司沃爾沃卡車公司大中國區人力資源經理柴鈺說，沃爾沃在這個市場佔據着比較領先的位置，我們已經在國內開設了幾十家客戶服務和維修站，因此我們把提供售後服務當作重點，我們吸收的人才也都是在這個領域。我們對於人才的工作經驗和水平要求是很高的，正是基於這種考慮我們提供的職位更適合有豐富經驗的專業人士。賓利北京人力資源部經理明月告訴記者，由於賓利車佔據的是高端客戶市場，所以在用人方面，賓利的員工首先自身要具有很高的素質水平，要能理解這一層面上客戶的消費心理，而在對於他們的業績考核，賓利不只是關注其業務量，更重要的是看其是否把賓利汽車作為一種文化向客戶推薦，有沒有給客戶提供全方面的服務，對於提供服務的過程最為看重。因此，我們選擇的人才也是高端的服務者。

　　選材篇：為攬才“校招、獵頭、空降……”

　　一個都不能少為了招募急需的人才，汽車企業也用盡各種招數，打破了“門第”局限。企業把校園招聘會從大學擴展到了中專甚至技校，國內企業也開始使用獵頭挖別人的牆腳，從海外招募的“外援”也已經空降到了。

　　特色一：校園招聘人才分“三六九等”

　　以前的汽車企業招聘會往往都扎堆到大學，特別是一股腦地集中到像清華這樣的知名工科院校。但是，隨着汽車企業的胃口大開，需求的人才也趨於多樣化了。趙耀平說，北京現代產能的不斷提高，每年都需要大量的操作性技術工人，今年計劃上半年招收700人，為明年產能翻番做準備年底還要再增加300人，因此，我們給大批的中專甚至是技校的畢業生提供了就業機會。

　　特色二：獵頭介入、海外人才空降國內

　　從市場上找尋人才，尤其是上海、廣州等地，市場化程度都很快，過去的推薦已經不再是人才招聘的主流。東風標緻的人力資源經理魯軍介紹，從市場上招聘人才有很多的渠道，比如說網上招聘，或者是高級人才用獵頭推薦，在汽車企業里已經被普遍採用。這些舉措促進了汽車人才的流動，原上海大眾總經理投身吉利,原一汽大眾總經理也到上海的一家合資變速器廠做了總經理。北汽福田的十餘位副總經理中,有五六位是外聘的,許多下屬生產廠的一把手也是招聘而來的。而海外招聘可以說是目前汽車行業招聘挺新鮮的一點，奇瑞曾經派了一個很大的團到汽車名城底特律去招人，也包括北汽福田到海外去招聘人才。國外汽車行業在人才和資本上都有相當的儲備，其實從國外招聘成熟的技術人才，付的薪水未必比國內找的管理人才高。

　　特色三：“北流南、難流北”與屬地招聘

　　根據統計，去年汽車行業的人才流失率為8.5%，而業內專家指出，流失率高實際就是行業發展迅速的產物。但是，在人才的流動中也出現了一個奇怪的現象，北方的汽車人才可以向南方流動，但是南方的汽車人才很少有“北上”的。除了氣候和地域差異外，業內人士透露南方的汽車企業像廣州本田、上海通用等在待遇條件上，明顯要高於北方汽車企業。而為了打破這種不平衡現象，以及拓展全國的市場，北方的汽車企業開始利用屬地招聘這種新模式應對。趙耀平告訴記者，北京現代在廣州開設了代表處，並且在當地招聘經理，通過市場化的手段吸引了當地的人才加盟。以後現代將在全國建設180家4S店也都將採取這種模式。

　　需求篇：研發人才汽車企業未來發展的命脈

　　在採訪中發現，幾乎所有的汽車企業對於研發人才都是求賢若渴，研發人才也是最為搶手的人才。自主研發需要經歷三個階段：消化吸收引進技術，將其移植到自主品牌上，在自主品牌基礎上局部自行開發，整車自主開發。國內的研發跟國外有所不同，但是對於很多的汽車知名企業，研發人員招聘的確是招聘工作的重點，這類人才主要是集中在企業的汽車研發中心。國內目前成熟的研發人員骨幹還很少，而他們又是企業未來發展之路———自主研發的領航人，因此研發人員是各大企業爭奪的重點。據記者從北京現代了解，北京現代計劃未來將達到產能60萬輛，與此同時將建立研發中心，而該中心至少就需要500名研發人員。

　　北京吉普有限公司的高層領導介紹了最缺乏的幾類研發人員，造型人才，汽車設計的第一步是造型，造型要和結構設計結合起來，目前懂結構的造型人才非常缺乏。他們要了解流行趨勢,而且了解決策者的需要。總成師，總體設計人才急需，應大力培養。結構設計，包括懸架、車橋、制動、發動機等等的技術人員。試製人才，這是企業非常需要的。制定工藝流程，選擇合理加工製造方式，把設計思想變為實物，並驗證設計，把設計變為量產。這方面目前是中國汽

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