解密七大汽車公司用人經（２）

　　七大汽車公司的用人經

　　■北京現代汽車有限公司

　　選才標準：北京現代的用人方針是用一流人才，辦一流企業，但是所謂的“一流”人才不是指“第一名”，而是第一適合者和第一適應者。

　　人才需求：北京現代更歡迎剛剛步出象牙塔的應屆畢業生，看中年輕人的創造力和時代意識，勝於其在某些領域的相關工作經驗，現代一直堅信沒有哪條成功的道路是效法而來，更不吝於任用年輕人擔綱諸多重要崗位。在對應聘者的綜合素質評定的基礎上，更強調“術業有專攻”，強調專業對口。

　　招聘計劃：技術崗位今年計劃招收1000人，側重招收高等院校汽車專業畢業生及具有汽車行業相關領域工作經驗的人士。專業人員和管理崗位今年計劃招收180人，其中應屆大學畢業生70人，碩士研究生20人，側重招收具有現代經營管理理念、深諳管理哲學、辦事效率與人格魅力並長的睿智型人才。

　　HR談企業文化與用人：一直堅持走自己培養自己的人才之路，這是以韓國工廠的用人模式為參照的，結合了北京現代發展的特色。因此，我們更願意為應屆畢業生提供機會和施展的空間。另外，我們的企業文化對於員工的忠誠度要求較高也是特色之一。

　　■北京吉普有限公司

　　選才標準：北京吉普看中綜合素質，個性要與企業需求結合起來。要有悟性，將自己的個性體現在企業需求中。人才應該先通才，后專才。一些專業性較強的領域還是需要專才。

　　招聘計劃：每年引進的人才在3位數。有的崗位有儲備，有的崗位急缺。包括車身開發、發動機研發人員、管理和決策的團隊、總成師、試製試驗人才、項目管理人員、產品開發的市場調研隊伍。

　　人才需求：從上世紀90年代初北京吉普開始自主研發，從事技術開發的人員會在市場部、生產部、工藝部門、質量部實習，使他對市場、製造、工藝、質量管理都有清楚的認識。這樣在設計時就可以綜合考慮各方面的因素，從某種意義上說，設計比製造更加重要。培養一個這樣的人才至少大約需要四五年時間。國外研發人員10年可能參與設計了5個車型，而國內研發人員5年可能只參與了1個，差距也是明顯的。

　　■華晨金杯汽車公司

　　選才標準：對企業最合適的但不一定是最優秀的。華晨金杯在選擇人才時，主要看重的是求職者的個性、行為風格、學習能力、知識技能、工作經驗和態度等。所有這些方面的因素，都是根據職位、崗位勝任能力與候選人所展示的核心競爭力之間的匹配，經過業務部門、HR部門和招聘部門三到四輪的面試，來決定最終候選人。

　　招聘計劃：去年華晨金杯共招收新員工1000多人，在這樣的大需求下，在選才時不僅要滿足數量上的需求，還要在質量上提高。因此，在公司內開展了行為面試的培訓，增加了紙筆測試的問卷考核方法。其目的是為了統一公司各部門篩選人才的標準。

　　人才培養：華晨金杯主要集中在拓展招聘渠道的工作中。首先，對新入職的大學生、工作三年以下的員工，公司有針對他們的重點培養計劃。第二，公司內部大力推行績效管理，從中確定關鍵人才，並提供相應的培訓和發展機會。第三，華晨金杯正與世界知名汽車公司合作，通過項目合作的方式，在工作崗位中在職培養人才。

　　■東風標緻汽車公司

　　選才標準：為了保證招聘的公正性，首先，明確招聘標準。所有的崗位都必須按照公司統一格式生效的職位描述，對每一個崗位的工作職責、權力範圍及任職者能力要求有非常具體的闡述。其次，在確保過程的透明與公正後，要經過多輪面試，從不同的角度去測試應聘者。對於關鍵崗位，還會採用測評中心技術（包括無領導小組討論、情景模擬、文件筐、結構化面試、心理測試等），或外聘諮詢公司對應聘者進行測試。

　　招聘計劃：目前合資企業在引進技

　　術的過程中對人才有外語要求，會外語，精通市場營銷、渠道管理，具有汽車知識和有本行業經驗的人是急需的。同時，一些職位，如網點形象標誌、網點風險評估等職位的人員更是非常緊缺。

　　HR談企業文化與用人：品牌特性是美感、可靠、活力與創新。這也是該企業文化的重要構成部分，因此，對員工的行為準則就要求具備這些特性：美感———行為高雅，具有良好的道德價值觀；可靠———忠誠企業，具有高素質的職業修養；活力———拼搏上進，具有不斷進取的精神風貌；創新———不囿現狀，具有在學習中成長的意識。

　　■沃爾沃（中國）投資有限公司沃爾沃卡車公司

　　選才標準：歡迎有進取心、又能腳踏實地地與公司同甘苦共命運的有志之士的加入。對大學生的期望應該是從基礎做起、在點滴中積累，認同企業價值觀，把個人價值融入到團隊的價值中。選才的標準除了最基本的素質以及學歷和語言外，更看重他是否聰明、勤奮、細心，具備主動前瞻的工作作風，對工作的態度是否認真，也看人才是否有廣闊的視野和求知慾望。

　　人才需求：對於人才的工作經驗和水平要求很高。所以，該公司所提供的職位更適合經驗豐富的專業人士。同時，他們不會錯過任何優秀人才，即使企業目前沒有合適的職位，也可以為這樣的人才“量身定做”職位。在最近的央視《絕對挑戰》欄目，沃爾沃原本準備只選擇一個品牌經理，但是通過比賽證明了3名參賽者各有所長，2位沒有被選中的參賽者也有突出的才幹，當即將3人全部吸收進沃爾沃，為他們提供了適合他們發展的戰略執行經理和市場經理職位。

　　■賓利汽車

　　人才需求：賓利在中國對人才的需求主要集中在銷售和售後服務兩個方面，目前在售後服務方面維護保養的高級人才最為缺少，賓利的維修技師都是從香港請過來的，而國內有高檔車維修經驗，特別是賓利車維修保養經驗，能獨立完成從檢查到維修的人才我們還沒有找到，如果有這方面人才我們是急需的。

　　HR談企業文化與用人：由於購買賓利車的都是高端客戶，所以賓利的員工首先自身要具有很高的素質水平，要能理解這一層面上客戶的消費心理，而在對於銷售人員的考核上，賓利不只是關注其業務量，更重要的是其是否把賓利汽車作為一種文化向客戶推薦。

　　■北汽福田公司

　　選才標準：主要需要三類人才。一是汽車研發、製造等技術人才；二是汽車製造的技術工人；三是汽車經營管理人才。

　　招聘計劃：福田公司採取常年招聘,並定期舉辦企業自己的招聘會。幾年來共舉行了40餘次招聘會，招聘了1800餘名員工。福田招聘人才時比較重視工作經歷,特別是中層管理人員必須要有同類企業的管理經驗。而一般員工也要具備35歲以下，3—5年以上的相關

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