考倒考官的秘訣

　　大學生就業面試考的是課本上難以學到的東西

　　■2005大學生就業觀察

　　□核心提示

　　又到12月，我們的採訪計劃上，再一次“隆重”地打上了“就業”這個大標題。

　　大學生的就業，總是社會的熱點和焦點，這裡折射着人生的抉擇、金錢與責任的對弈、社會就業觀念的變遷。

　　對於每一個大學生來說，就業也是一種展示，一遍遍的面試，考的也許是一些他們在課本上難以學到的東西。

　　只有熟悉套路才能使牌局精彩。今天，我們在此介紹一些面試技巧和策略，教你“揣摩”考官心態，幫你出“好牌”進而掌握主動。

　　“糧草須先行”：面試的“儲備”工作要做足

　　很多應屆畢業生存在這樣的想法，只要打扮和談吐得體就能贏得面試，因而在衣着服飾等形象設計上“筆墨濃重”。這些做法都有道理，但顯得過於簡單。誠然，“首因”效應是十分重要的，外資企業特別是日本公司對此尤其重視。但除此之外，面試的“儲備”工作還大有“文章”可作。

　　知彼知己，面試先查明一切

　　這是一些獵頭專家極力推薦的步驟。找工作時，應先設法了解自己是否能勝任那個職位，面試前先查明該職位的工作範圍並研究該公司，摸清它的企業文化和目標，以及有什麼競爭對手。可以的話，準備一份深入的有關該單位的競爭力、危機分析。而了解某家公司的最好方法就是去找該公司的僱員談談，或者通過網絡、產品等途徑了解。

　　應屆畢業生可以採取這樣的辦法，向包括校友在內的熟人資訊是否達到受聘條件，並且討論公司的需求。這樣做的結果通常是：獲得邀請去面試，或者得知這家公司並不適合自己。

　　為回答挑戰性問題作準備

　　面試過程中，應聘者可能還要回答類似的心理諮詢題：我從小到大一次未闖過紅燈；我沒有說過一次謊話。這樣的題目可能有100多道。如果用人單位的考官從中分析出你不夠誠實，那麼你將會被告知：公司目前暫時不能迎納你，容日後再議。

　　此外，現在更有一項很獨特的面試方式，請一位專業對路的資深技術人員與你進行對話。此人可稱為“點穴手”，他專門提一些專業上的難題來刁難你，看你是否能夠招架得住，這樣可以掂出你的技術水平。一些用人單位主考官甚至刻意提出挑釁性問題來考驗應聘者的“受壓”能力和心理素質。

　　切勿“空着頭腦”應聘

　　即使是一個毫無經驗的社會新鮮人，對於應聘職務的工作性質、內容，也應該有一些基本的認識與了解。企業當然可以容忍新鮮人缺乏經驗，但是沒有準備、一問三不知的人，似乎也意味着將來在工作上缺乏責任感。更現實的說法，企業可能要花兩三倍的時間才能讓你達到工作的要求。“空着頭腦”應聘只會吃“苦果”。

　　【案例分析】

　　不久前結束的某著名跨國品牌公司校園招聘會上，最終要從上千名應聘者中挑選出一名公共事務部的項目經理。經過筆試、多輪面試，7名應屆畢業生闖入最後面試關卡。其中有兩名碩士研究生，他們迥然不同的做法就產生出差距較大的面試效果。

　　一位是姓林的國際關係專業碩士生，外語聽說能力非常強，在多輪面試中已初露鋒芒，但他過於用心外語這一“法寶”，在對公司所提供的崗位認知、企業文化以及實際溝通等方面用力不多。另一位是新聞學專業研究生，該同學的最大優勢是曾經在該公司相關部門實習過，對其中的運作規則和要求瞭然於心，更為重要的，面試前該同學還針對所招聘的項目經理崗位做出了一份獨具特色的操作方案，並在最後的面試中適時地展示。勝利的天平當然向後者傾斜。

　　由此看來，成敗鴻溝，在於積累，做有心人，日常儲備得當，定可大有用處。面試技巧亦當如此。

　　“看人下菜碟”：揣摩考官心態適時打出“好牌”

　　實際上，面試也是供需雙方心理上的較量。作為應聘者來說，了解對方的心理特徵，就有可能變被動為主動。因此，適當學習些心理學，掌握面試考官的基本心理特徵，有準備、有針對性地參加面試，在面試中頻頻打出“好牌”，對在面試中把握主動，提高應聘的成功率是大有好處的。

　　專家認為，面試考官有這麼三個基本心理特徵應聘者應當掌握，包括最初印象和負面加重傾向、雇傭壓力和暗示、賞心悅目。

　　展示優點贏得好的“最初印象”

　　一些國外學者的相關研究表明，至少有85％的考官在面試真正開始前，已根據應聘者的應聘資料對其產生了最初的印象。最初印象對面試的過程和結果有着十分重要的作用。根據心理學的原理。如你給人留下的最初印象不好，那麼要改變這種印象將是很困難的，這就是負面加重傾向的作用。

　　了解了考官的這一心理特徵，就應當認真準備自己的應聘資料，儘可能讓自己的缺點和不足被優點和特長所掩蓋。當然更不要因為自己的穿着打扮、面試開始時的一舉一動而給考官留下糟糕的印象。

　　適當利用考官的“雇傭壓力

　　“雇傭壓力”是指考官面臨完成招聘任務的壓力。考官的雇傭壓力對應聘者來說是個機會。有人曾做過實驗：將人力資源經理分成兩組，告訴其中的一組，他們離完成招聘任務的指標還相差很遠；而對另一組的人說，他們已快完成招聘任務了。結果，被告知離招聘任務相差甚遠的那組，對應聘者面試的評價，要遠高於另外一組。

　　當然，應聘者較難知道考官的雇傭壓力，但是，在面試中，考官完全可能無意識地流露出這種情緒。由於急於完成某崗位的招聘任務，考官可能無意識地用暗示來表現這種情緒，甚至主動引導應聘者正確回答問題。

　　比如，他們會說：“在外語上，你應該沒有什麼問題吧”，“根據你的經歷，對某技術問題可能不成問題吧”等。在大部分情況下，暗示不會這麼赤裸裸，而是會有點隱晦，比如，考官認為你的回答是正確時，他會面露微笑，或輕輕地點頭。

　　應聘者若能不失時機地把握考官的雇傭壓力，及時地接住暗示，並沿着這條路走下去，爭取主動，就可能達到目的。

　　多方面讓自己“賞心悅目”

　　這裡所說的賞心悅目不僅是指應聘者的穿着打扮，而更強調的是求職者在應聘時的眼睛、面部表情。有研究表明，那些善於用眼睛、面部表情，甚至簡單的小動作來表現自己情緒的應聘者的成功率，遠高於那些目不斜視、笑不露齒的人。

　　有一項對52名人力資源專家進行的實驗：讓這些專家通過觀看以前進行過的面試錄像決定請誰來參加第二輪面試。這些專家被分成兩組，一組觀看的是一個有許多眼睛交流、顯得精力旺盛的應聘者的錄像，結果，26個專家中有23人邀請這個應聘者

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