人事專家指點談薪要領

　　年關將至，才市、職場漾起層層漣漪。有人醞釀著跳槽，有人期待着紅包，有人盤算着加薪，有關錢包的話題一時間多了起來。不管是近在眼前的年終獎，還是新的一年裡能否如願加薪，或者是跟新公司之間的“討價還價”，總之，又到了一年中跟老闆談薪論價的季節，怎樣才能心想事成？我們特地請來人事經理、諮詢顧問為職場人指點迷津。

　　今年紅包鼓不鼓

　　年關越來越近，紅包是厚是薄的懸念更加吊人胃口。今年哪些人有望拿到厚厚的紅包？紅包種類多多，你最期待的又是哪一種呢？

　　哪些行業紅包厚？

　　中華英才網日前完成了一項調查，綜合一年來行業發展動態和趨勢分析后得出結論，IT、醫療和零售三大行業的專業人才今年紅包不薄。

　　IT業———行業復蘇，紅包漸鼓

　　中華英才網的數據統計顯示，2004年下半年以來，國內IT企業的用人需求一直在平穩上升，不論是校園招聘還是社會招聘都異常火爆，預計這一強勁需求趨勢將至少持續到2005年五六月份。人才熱需的背後則是IT企業業績的紅火，電信、互聯網、計算機以及網絡遊戲等領域的企業今年普遍收益喜人，員工們拿紅包的希望很大。

　　根據2004年人才需求的狀況看，軟件工程師、銷售、硬件工程師、嵌入式軟件工程師、網絡工程師等均是熱門職位，也是各大企業渴求的對象，他們的紅包自然也格外惹眼。據了解，在中小規模的IT企業，業績突出的軟件開發工程師或類似技術職位的工程師年終紅包可以拿到1萬～3萬元左右。

　　醫療業———人才緊缺，紅包留人

　　受2005年醫療業全面對外開放的利好消息影響，2004年國內許多上市公司紛紛涉足醫療領域，國外資本也“扛”着巨資拭目以待。眾多醫療機構、製藥企業紛紛入市，專業人才一下子便成為稀缺資源。對2004年整個醫療行業發展情形進行分析可以發現，醫療行業兩種人才年終紅包不會少：一是優秀專業醫師，二是醫療器械高級銷售。

　　在民營醫療機構，為醫院帶來明顯效益的優秀專業醫師年終獎通常可以拿到數萬元，科主任、學科帶頭人甚至可以拿到10萬元以上。

　　醫藥器械公司一直都非常重視技術、銷售經驗和人脈網絡俱佳的高級銷售人員，他們的年終紅包數額通常在10萬元以上，業績突出者的績效獎勵甚至可達數十萬元。

　　零售業———行業騰飛，紅包鼓勁

　　經過3年保護期后，零售業逐漸步入國際化軌道。國有零售企業依靠併購重組、整合行業資源的方式做大做強，民營零售企業則利用較好的市場定位和靈活的經營管理迅速崛起。行業的強勢發展給零售業從業人員帶來了好收成。零售業管理、市場諮詢等職位的年終獎尤其引人注目，高級人才年終獎在5位數以上。

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　　紅包種類知多少

　　傳統紅包

　　現金紅包

　　現金紅包是傳統項目，一般來說有績效獎金、年底雙薪和其它名目的獎金。

　　績效獎金是根據員工績效目標完成情況而發放的年終績效獎金部分，年底雙薪操作方法是在12個月工資外，再額外發給員工1個月的工資作為獎金；其它名目的年底獎金就更多了，有技術革新獎、優秀員工獎等。

　　實物紅包

　　不少人的記憶里可能還保留着幾十年前每到年終企業分發雞鴨魚蛋的場景，現在一些國有企業或轉制企業還是喜歡用實物來替代一部分現金，只是實物紅包內容相應發生了變化，已從過去的柴米油鹽過渡到精品家居、食品衣物等。

　　新潮紅包

　　另類紅包

　　另類紅包就更加五花八門了，大到給員工贈送房子、汽車，小到發放健身卡、高級品牌護膚品、度假娛樂消費券、旅遊券等，提升了員工的生活品味，也展現出企業的人性關懷。

　　“精神”紅包

　　跨國外資企業常採取多種方式給員工頒發各種獎項和榮譽，包括高層主管或老闆的接見和職務提升，提供出國、進修和培訓的機會，發放公司股份，評選榮譽員工、優秀員工等等。“精神”紅包有時比現金和物質獎勵更能溫暖人心。

　　加薪需要理由

　　領了紅包，馬上便又是新的一年。老闆會給我漲點薪水么？薪水是職場敏感話題，倘若自己主動要求加薪，成功的可能性有多大？

　　老闆會考慮給我加薪嗎？

　　通常公司年底都會進行這一年的業績評估，根據評估的結果對員工在新年年初進行職位、薪酬等各方面的調整，因此歲末年初可以說是員工要求加薪的最佳時機。上海龍善投資管理有限公司副總經理於海峰告訴記者，從企業的角度來說，是否給員工加薪，主要考慮的因素有兩個方面：

　　一是市場行情，即外部因素。公司人事部門會調查同行業公司給付的薪資水平，看看本企業的薪資水平是否具有足夠的市場競爭力。倘若本企業的薪資待遇與市場行情相比偏低，為了留住人才，老闆會考慮給員工加薪。

　　二是企業的人力資源成本，這是內部因素。老闆會根據每年企業的利潤指標以及人力成本的額度，來考慮企業的支付能力。倘若預期利潤有大幅上升，人力成本上的投入可以有所增加，加薪的可能性就比較大。

　　而具體到每個崗位上的人是否能加薪，於海峰認為，老闆首先會在心裡算一筆帳，一般先要確定某個崗位在企業中的價值大小，以此作為薪資給付的主要依據，然後考慮市場行情變化、員工績效等，給予一定的上下浮動空間。大多數企業傾向於採用這種“以崗定薪”的薪資模式，當員工的職位、承擔的職責沒有相應調整時，加薪通常只能在一個老闆認可的幅度內進行。

　　在這樣的情況下，員工想要加薪，先得掂量掂量：過去的一年我的業績表現突出嗎？我給公司帶來了可觀的價值嗎？明年我是否能夠完成更多的業績，給公司創造更多的價值？我能夠承擔起更高級別的職責？倘若這些問題的答案都是“是”，那麼，不用你提，老闆也會考慮給你加薪的。

　　主動提出加薪的技巧

　　倘若老闆那兒一直沒有加薪的動靜，自己主動向老闆提出加薪，成功的可能性有多少？會不會加薪不成，反而引起老闆反感，以至於飯碗不保？

　　中華英才網人力資源專家彭東玲認為，員工主動提出加薪，成功的機率如何，除了與員工個人的業績表現有關之外，還要受多個因素影響，包括公司所處的發展階段、管理制度、文化、整個公司的運營順暢與否、公司的近期和遠期目標等。但勿庸置疑的是，不管在哪個行業、哪種類型的企業，

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