中層幹部競爭上崗的現狀分析與前景展望

　　近年來，我市建設系統各基層單位乃至全市各局委都根據黨中央關於建設高素質幹部隊伍戰略目標的要求，積極進行探索創新，在實踐中逐漸摸索本單位中層幹部競爭上崗的選人用人新機制、新方法，為在幹部選拔工作中貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則找到了一條新途徑，受到廣大幹部職工和上級領導的認可和肯定。

　　一、　　 中層幹部競爭上崗工作的推行取得重大進展，競爭上崗已經成為部分單位選人用人的一種重要方式

　　中層幹部競爭上崗是一種以公開、平等、競爭、擇優為主要特徵的中層幹部、關鍵崗位等人員的選拔任用方法，即在單位的一定範圍內公布實行競爭的中層幹部職位和任職條件，通過公開報名、考試答辯、群眾評議、組織考察等程序來產生競爭人選，然後按照規章制度的程序和中層幹部管理權限任用幹部。從本質上講，它是對傳統的單位中層幹部選拔任用規章制度的改革與完善，是在幹部選拔任用工作中的選人環節上，引入了競爭和比較機制，通過定性和定量綜合考評比較，擇優任用單位中層幹部，從而擴大了中層幹部任用工作中的透明度。

　　1994年以前，我市建設系統的市政、公交、環衛、房地產等部門都相繼作了不同程度的類似探索，但是由於多種原因，這種嘗試或者淺嘗則止，或者不得要領，或者一度擱置。1994年以後，全市各系統都開始在企事業單位內部試行中層幹部競爭上崗，也大都收到了良好的效果。此後，這一做法迅速在全市得到推廣。1998年中組部、人事部在深入調查研究的基礎上，下發了《關於黨政機關推行競爭上崗的意見》，這一意見的下發，有效地推動了單位中層幹部競爭上崗工作的進展。目前，這項改革已經在全國範圍內快速推開，並取得較為滿意的收效。其主要有以下特點：

　　1、 覆蓋面廣，涉及面大。

　　現在，全市各主要系統的相關部門、單位都程度不同地推行了中層幹部競爭上崗，用於競爭上崗的職務也相當廣泛。據不完全統計，截止2002年元月，僅建委系統已經有31家基層單位啟動或者曾經啟動過中層幹部競爭上崗，用於競爭上崗的職位近1400多個。涉及市政、公交、環衛、園林、建築、供水、天然氣、房地產等近十個行業。

　　2、 幹部職工參與意識強烈。

　　在推行中層幹部競爭上崗的單位內部，絕大多數單位的絕大多數幹部職工都能踴躍參與，參加中層幹部競爭上崗的熱情空前高漲。建委系統31家單位中，符合報名條件參加競爭上崗的幹部職工達4700人，為中層幹部的選拔工作提供了充裕的選擇餘地，為提高中層幹部的整體水平奠定了基礎。中層幹部競爭上崗報名的幹部職工中有大專生、本科生乃至研究生，也有技術熟練的技術工人；有年過半百的老同志，也有剛參加工作的新同志；參與競爭的有行政幹部、技術幹部，也有普工、技工，甚至臨時工，充分反映出廣大幹部職工對中層幹部競爭上崗的熱情。

　　3、 競爭上崗的適用範圍逐步擴大。

　　競爭上崗現在正逐步走出僅限於中層幹部選拔的局限，向更廣闊的範圍輻射。一是實行競爭上崗的層次迅速向兩頭延伸。最初，這一方式只是在局委下屬單位內進行，現在，已經向上延伸至部分市屬局委機關和縣區領導副職，向下延伸至鄉鎮、辦事處、居委會乃至單位內基層班組。二是競爭上崗適用的職位層次不斷擴展。已由正副股級向上延伸至正副科級、副縣級或更高級別，向下延伸至班組長乃至關鍵崗位。三是競爭上崗的應用範圍不斷擴大。已由基層單位的中層幹部選拔髮展到非基層單位的幹部選拔，發展到非領導崗位人選的任用；從現有職位的選拔任用發展到通過競爭上崗解決幹部縮編的難題；從企事業單位發展到國家機關；從靜態競爭發展到與任期制相結合的動態競爭。

　　4、　　 競爭上崗已經被黨政機關作為選人用人的重要方式。

　　我市不少局委已經要求，甚至明確規章制度，在單位內部改革和機構調整中，本系統內設機構的幹部選拔、任用工作，原則上都要通過競爭上崗確定人選。個別機關事業單位還規章制度了從社會招聘的名額，這方面市行政執法局的成立和及其中層幹部選聘工作做出了較為成功的嘗試。

　　二、　　 推行競爭上崗改進了中層幹部的選拔任用工作，優化了中層幹部隊伍，推動了幹部隊伍建設。

　　通過我市各部門，特別是建設系統各部門實施此項改革幾年來的實踐表明，雖然競爭上崗工作在一些環節和方面還需要繼續改革和完善，但總體效果是明顯的，作用是積極的。這項改革本身所具有的競爭比較機制、民主監督機制、擇優任用機制，經實踐證明，都能有力地促進了高素質中層幹部隊伍的建設。

　　第一，　　競爭上崗擴大了選人用人方面的民主，提高了群眾參與幹部選拔任用工作的程度，有效抵制了選人用人方面的不正之風。

　　第二，　　競爭上崗拓寬了幹部任用上選人的視野，為優秀人才脫穎而出創造了條件。

　　第三，　　競爭上崗進一步優化了中層幹部結構，在年齡組成、知識結構、管理能力等方面迅速提高了中層幹部隊伍的整體素質。

　　第四，　　競爭上崗在中層幹部的能上能下方面取得了突破。在競爭上崗中，一批不能勝任現職或者相形見絀的幹部從中層領導職位上被調整下來，根據其工作能力和個人競崗選擇作出重新安排，在一定範圍內解決了長期以來，幹部任用上的能上不能下、能進不能出的難題。

　　第五，　　有利於形成正確的用人導向，激發乾部的積極進取的精神。競爭上崗的突出特點就是變“伯樂相馬”為“賽場選馬”。競爭的實質是參與幹部德能勤績綜合素質的比較。在競爭上崗中，中層幹部的升降去留完全以本人的德才、政績和民意為依據。這就教育、引導和激勵幹部努力學習、勤奮工作、廉潔自律，以自己的真才實學取勝，從而形成正確的用人導向，營造良好的競爭環境。

　　三、　　 提高認識，抓住機遇，進一步推動中層幹部競爭上崗工作健康深入發展。

　　目前，我市各部門推行競爭上崗工作發展很不平衡，究其原因在於認識上的差距和操作上的經驗不足。認識上，組織者的認識有差距，參與者的認識也同樣有差距。從組織者角度看，主要是一些部門和單位的領導同志存在這樣那樣的顧慮，尤其是擔心沒經驗，出癖漏，怕引起群眾的議論。也確有個別領導同志對改革人事規章制度的極端重要性缺乏應有的認識，不能從黨的事業和戰略全局的高度來看待這項改革措施。從參與者的角度看，主要是擔心競爭不上丟面子，擔心主動參加競爭會被當成伸手要官，擔心參加競爭會影響同事之間的團結，等等。

　　競爭上崗與任何一項改革一樣，都有一個產生、發展、完善的過程。因而，必須在大力推進這項改革的同時，切實加強對工作規律性的研究，以發現新情況、提出新辦法、解決新問題，使之不斷規範和完善。當前，在推行中層幹部競爭上崗中應着重研究解決好以下幾個問題：

　　一是關於競爭上崗的程序問題和對競爭者的測試問題。有些地方和部門在推行競爭上崗過程中，隨意更改競爭上崗的程序或簡化競爭上崗的環節，致使做法不夠規範；有些地方和部門對競爭者測試的形式和內容的規章制度不夠科學合理，沒有很好地體現競爭職位對競爭者各方面能力、素質的要求，難以測試出中層崗位的崗位需求和競爭者的真實水平；個別地方和部門簡單地採取逐輪淘汰的方式，在對參加競爭者各項素質和整體水平進行全面測試之前即行淘汰，在一定程度上影響了競爭的科學性和公正性。因此，關於競爭上崗的程序問題和對競爭者的測試問題，需進一步研究、規範。

　　二是關於正確把握中層幹部競爭上崗中民主與集中的關係問題。有的地方和部門在實施競爭上崗時，僅僅根據參加競爭人員在民主測評的得票多少來確定擬任用的人選，把競爭上崗混同於民主選舉，決策者或決策集團放棄了工作主動權；有的地方和部門在實施競爭上崗時，不注意充分聽取群眾意見，不把群眾是否公認作為選拔任用幹部的重要標準，而只是把民主測評作為若干測評指標中的一項，甚至得不到多數群眾擁護的也被提拔任用。這兩種作法，都是沒有正確地把握民主與集中的關係，都沒有正確領會《幹部選拔任用工作條例》的精神實質。因此，在實施競爭上崗時，如何正確把握民主與集中的關係，既充分發揚民主、聽取群眾意見，又堅持黨管幹部的原則，保證黨委（黨組）充分掌握選拔任用幹部的主動權，還需要在實踐中進一步研究解決。

　　三是關於競爭上崗與其他幹部選拔任用方式、其他幹部人事規章制度改革方式的銜接問題。競爭上崗是中層幹部選拔任用的一種重要方式，但決不是唯一方式，它也不可能取代中層幹部選任、調任、委任和聘任等方式。因此，在一個單位選拔任用中層幹部工作中，如何從實際出發，採用與之相適應的選拔任用辦法，還需要進一步探討。同時，如何將競爭上崗與領導幹部公開選拔制、領導職務任期制、幹部任前公示制和試用期制等幹部人事規章制度改革相銜接，整體推進幹部人事規章制度改革，也需要進一步研究和探討。

　　在推行競爭上崗工作中，要十分注意將改革的力度與單位內中層幹部的心理承受能力統一起來，確保單位和社會的穩定與團結。條件不成熟的地方、部門和單位，不要倉促上陣，特別是在較大層面上推開之前，可先期在個別單位或部門進行試點，待取得成功經驗后再普遍推開。競爭上崗的實施方案，要廣泛徵求群眾的意見，充分體現群眾的意願，使之具有廣泛的群眾基礎。要特別注意做好在中層幹部競爭上崗中未能上崗人員的思想政治工作，區別不同情況，加以妥善安置。 中層幹部競爭上崗的現狀分析與前景展望來自-，僅供學習，轉載請註明出處。