多視角時代背景下的人力資源管理

　　當今社會正在進入被稱為知識經濟、互聯網或網絡經濟、經濟全球化、新經濟的時代。對當今時代的多種表述反映了從不同視角對時代本質特徵的認識和概括：知識經濟為內涵視角，互聯網為技術視角，經濟全球化為外延視角，新經濟則是一種綜合表述。本文分別從知識經濟、互聯網、經濟全球化三個時代背景的視角，對人力資源管理中已經出現、正在出現和將會出現的變化作一透視和把握。

　　一、知識經濟與人力資源管理新理念

　　自從1996年10月經濟合作與發展組織(OECD)最早提出知識經濟的論題后，知識經濟的概念便迅速風靡全球。

　　知識經濟時代不同於工業經濟時代的一個歷史性變化是知識員工成為主體管理對象。據有關統計與預測：20世紀初，體力員工與知識員工的比例關係為9比1；20世紀中葉為6比4；20世紀末為3比7；到2010年體力員工與知識員工比例關係將成為2比8。如果說已經過去的20世紀是以體力勞動者為主要對象的人力資源管理時代的話，那麼，21世紀則是一個以知識員工為主體對象的人力資源管理時代。按照當代管理學大師彼得·德魯克的定義，知識員工是指掌握和運用符號及概念、利用知識或信息進行工作的人。主要用“頭腦”進行工作的知識員工，其受教育程度、需求結構、工作期望、價值觀念、行為能力等，都不同於主要依靠“肌肉”進行勞動的體力員工。因此，管理對象的歷史性變化，必然逐漸導致管理理念和管理模式的變革。

　　管理理念的變革先行於管理模式變革。知識經濟時代以知識員工為主要對象的人力資源管理，首先需要確立經營知識和人才的發展理念。既然在知識經濟形態中知識取代了資本而成為核心生產要素，知識創造財富的邏輯改變了資本產生利潤的生財之道，企業組織的經營理念就應該由經營資本轉變到經營知識的思路上來。知識的載體是知識員工尤其是擁有知識優勢的人才，經營知識的理念又推導出經營人才的理念。按照這一邏輯，知識和人才可以看作推動社會和組織發展的核心競爭力。正是基於這種認識，近幾年來，人們提出了人才強國、人才強市、人才強企等人才強“X”的發展戰略。

　　其次需要確立員工主權的根本理念。有史以來，無論是工業經濟時代還是農業經濟時代，勞動者都處於被資本或土地雇傭的依附地位。但在知識經濟時代，知識成為支配資本等其他生產要素的核心要素，知識又存在於知識員工頭腦之中，何況知識本身是智力工作者所創造的，因此，從知識經濟的本質特徵中必然引申出知識員工主權的結論，或者說員工主權是知識經濟應有之義。

　　再者需要確立人本主義的管理理念。工業經濟時代，由於勞動者在生產要素的組合關係中處於依附地位，人事管理和人力資源管理奉行的是組織本位、工作本位和管理本位，實行的是一種很少考慮勞動者因素的非人格化、甚至是非人性化的管理。知識經濟時代，知識員工成為主權者，對主權者的管理應該是一種充分考慮工作者因素的人本主義管理，反過來說，人本主義管理理念是員工主權理念的體現。人本主義既體現於組織與員工之間的目標兼容、共進雙贏、雙滿意的管理戰略之中，也體現於尊重管理、關懷管理、讚揚管理、參與管理、自主管理、柔性管理以及工作再設計的各種管理行為之中。

　　二、互聯網與人力資源管理新方式

　　互聯網是指建立在當代計算機技術和通信技術基礎上的相互連接的全球電腦信息網絡系統。自上世紀90年代中期以來，互聯網在全球範圍內迅速發展。在人力資源管理領域，互聯網及其信息技術正在引發工作方式和管理方式的歷史性變革。

　　工作方式歷史性變革的核心概念是遠程辦公。遠程辦公(Teleofficc)是指辦公人員通過電子通訊手段在傳統集中化工作場所之外的任何地點進行分散化辦公，其典型的工作空間特徵是小型辦公室和家庭辦公室(SOHO)，同時也包括公務旅行中的客房辦公室和車廂辦公室(TO)。另外，在工作時間特徵上包括每周在家工作一天或兩天的偶然在家工作(WOAH)。遠程辦公者常常被稱為“電子員工”或“SOHO族”。傳統在家上班的人群大多是自由職業者，如作家、畫家、音樂工作者、律師、記者、編輯等，但目前在互聯網及信息技術的催化下已經擴大到越來越多的行業領域和職業領域。據統計，美國在家上班的人數，2000年為420萬，2001年為500萬，其中硅谷的1.4萬居民中有15%的人在家上班；日本在家上班的人數，2000年是246萬，2002年增加到300多萬(佔全部就業人口的5%)，2005年將達到445萬；我國的香港地區目前有不需到公司上班的流動員工45萬人(佔全部工作人口的15%)。在企業界，IBM公司的20%以上的員工取消了坐班制，加拿大的北方電信公司有25%的員工在家上班。另據預測，今後採取遠程辦公方式進行工作的人數將會以年均15%的速度擴大。隨着網絡技術的進一步發展和遠程辦公系統技術方案的逐步成熟，凡是人機對話的工作(即在電腦顯示屏前點擊鍵盤和鼠標進行工作)幾乎都可以實現遠程辦公。可以預言，21世紀將在更大範圍出現一場工作方式或辦公模式的革命，這就是地點分散、時間彈性的工作方式取代工業時代的那種集中地點、統一時間的傳統工作方式。這場工作方式的革命如同工業化工作方式取代分散化的農業工作方式一樣具有歷史意義，所不同的是土地加鋤頭變成了家庭加電腦。

　　管理方式的重大變革是人力資源管理的“E”化。E化人力資源管理(HER)亦稱電子化人力資源管理，是指通過應用IT技術手段在互聯網上實現人力資源管理的電子化。目前，歐美國家的許多大公司尤其是IT行業的知名企業，如通用、IBM、GE、微軟、朗訊、思科等，都在不同程度上進人了人力資源管理的中期“E”化階段；在我國，一些著名外商投資企業以及聯想等IT企業，也已經進入了人力資源管理的初期“E”化階段，越來越多的國營企業以及其他企業開始籌劃“E”化和觸“電”項目。據有關機構2003年初的抽樣調查，有超過60%的國內企業計劃在以後的兩年中着手進行HER建設。人力資源管理的“E”化範圍將隨着IT技術及HR軟件的成熟發展而逐步擴大。初期階段主要局限於事務性管理活動層面，如人事信息管理、福利管理、考勤管理、休假管理等；中期階段從事務性管理層面擴展到常規性管理活動層面，涉及網上招聘、網上培訓、網上學習、網上考評、網上溝通等職能；後期階段將在系統整合的基礎上實現自上而下的戰略性E化人力資源管理。HER不僅能夠極大地降低管理成本、提高管理效率，而且更重要的是能夠提升管理活動的價值，也就是說，它能夠使人力資源管理者從低價值的事務性工作中解脫出來，投入更多的時間和精力從事高價值的戰略性管理活動。

　　三、經濟全球化與人力資源管理新課題

　　學術界對經濟全球化概念尚未形成統一的定義。就相對共識的解釋而言，經濟全球化是指生產要素等資源在全球範圍內自由流動、優化配置並使各國經濟相互關聯度及依存度日益強化的歷史進程或發展趨勢。經濟全球化具有三個標誌性特徵：市場全球化，即以國家邊界分割的國際市場向無國界的一體化國際市場發展，並最終形成全球統一市場；生產要素配置全球化，資本、技術、知識以及人力資源等生產要素趨向於跨國界自由流動，逐步實現全球範圍的合理、優化配置；企業全球化，跨國公司在全球經濟活動中發揮越來越重要的作用，並出現一批由跨國公司發展而來的“全球公司”，其他企業的生產經營活動也涉及不同程度的國際聯繫。經濟全球化及其所具有的基本特徵，正在對人類的經濟活動、社會生活、組織管理等各個領域產生深遠的影響，同樣也對人力資源管理產生日益明顯的影響。現階段，經濟全球化給人力資源管理帶來了一些新課題。

　　一是稀缺人才的“零距離”國際競爭問題。如前所述，經濟全球化的標誌性特徵之一是生產要素配置的全球化，其中包括人力資源要素配置的全球化。因此，一般意義上說，人力資源將成為全球共有共享的財富，勞動力將突破一國的市場區域而進行跨國界的流動，因而將會引發全球性人力資源競爭。從實際情況分析，在知識經濟時代人力資源供求關係上，中低層次的勞動力相對充裕，高層次人力資源相對不足，高端人才尤其顯得稀缺，全球性人力資源競爭勢必體現為高層次緊缺人才競爭。同時，在經濟全球化的國際環境中和開放引資的國內背景下，越來越多的跨國公司、金融機構、諮詢機構、研發機構等外資組織進駐中國，它們往往採取因地制宜、就地取材的用人戰略而與國內組織進行人才爭奪，因此，全球化緊缺人才競爭所表現的空間形式已是短兵相接的“零距離”競爭，即國際化人才競爭國內化，而在這場人才爭奪戰中國內的國有企業等組織又缺乏競爭優勢。如何應對“零距離”的稀缺人才競爭，如何克服人才競爭中的“馬太效應”，如何吸引和留住組織所需要的人才，這是經濟全球化時代背景下人力資源管理的新課題，尤其是對國內的國有企業等體制內組織來說更是如此。

　　二是企業跨國併購中的人力資源整合問題。近些年來，為了規避或降低競爭結局的風險及成本，“雙贏”或“多贏”的競爭模式正在取代傳統的你死我活或兩敗俱傷的“博弈”競爭邏輯，由此，企業間尤其是大公司的跨國兼并和收購之風盛行。企業併購中涉及多方面資源的重新洗牌問題，如產品、市場、技術、資本以及人力資源的整合等，其中，人力資源整合具有統領性效應。不同的企業具有不同的企業文化、管理模式、管理制度、管理風格以及不同的員工組合結構，企業在兼并和收購過程中，是否有能力以及如何進行取長補短、優勢互補，實現人力資源存量、企業文化、管理制度的優化整合，產生一加一大於二的正效應，而不是一加一小於二的負效應，並通過人力資源和人力資源管理制度的有效整合，實現產品、市場、技術、資本的整合，這是決定企業併購成敗的關鍵。

　　三是企業國際化中的“跨文化”管理問題。經濟全球化以及人力資源配置全球化的過程是一個企業國際化過程。經濟全球化導致企業的融資、技術、生產、銷售等經營活動國際化，跨國公司進一步向全球市場擴展，同時出現越來越多不夠跨國公司規格的國際經營企業，這是企業國際化的外在標誌；跨國公司的擴展和國際經營企業大量出現又加快人力資源配置的全球化進程，使跨國公司和國際經營企業的員工結構上形成多元化特徵，不同程度上成為“移民”企業，這是企業國際化的一個內在標誌。企業國際化中凸現出跨文化管理的問題。如何在一個員工來自不同國家的國際化企業中，形成一種多元文化成分有機融合的企業文化，並使這種“跨文化”型企業文化體現於制度化管理之中，這正在成為經濟全球化時代人力資源管理的新課題。

　　四是人力資源管理遊戲規則的國際化問題。經濟全球化存在一個各國經濟行為的法制化規範的一致性問題，或者說我國的遊戲規則與國際接軌的問題，包括人力資源管理遊戲規則的國際接軌，這一點在我國加入WTO后已經成為一種現實的制度挑戰。目前我國企業人力資源管理體制中存在一些不接軌、難以接軌的問題。例如，幹部與工人的身份區分以及企業領導人員、一般幹部、工人的多層次管理問題，公司法人治理規範與黨管幹部原則的矛盾問題(如由董事會聘任經營者還是由黨委會任命經營者問題)，黨的組織部門和政府人事部門合署下發的黨政合一人事文件部分代替了人事法規的問題等。如何在深化我國的人事制度改革中，使人事管理制度及管理行為既與國際接軌又保持不能捨棄的原則，這無疑成為我國在經濟全球化背景下和加入WTO後人力資源管理所面臨的新課題。