面試前，hr應先搜尋面試利器

　　HR素來是一群最樂於分享經驗，交流工作體會的管理者。各種HRClub、HRSalon都成了他們分享交流的平台。“五一”長假前，“一撇一捺”HR俱樂部在五觀堂素食館舉行了主題為“面試利器”的沙龍活動。到場的30餘位來自不同行業企業的HR管理者，在悠揚的古琴聲中，就面試這個永恆的話題展開了熱烈的討論。

　　面試時，HR的三大法寶

　　主講人：東方控股集團高級人事經理Cindy

　　面試中HR各有各的絕招，Cindy在面試過程中則有三大法寶：難得糊塗、不斷追問、適時筆錄。

　　難得糊塗。“難得糊塗”是一種境界，絕對不是真糊塗。也就是說，HR經理不要扮演講師這樣的角色，不能滔滔不絕地發表自己的看法；而應該讓應聘者多說，充分地表現。自己多聽，聽過後發表自己的看法。當然也不能只是聽，要邊聽邊記，特別要記錄對方講的一些和簡歷有出入的地方。通常，人事經理在面試時，第一個問題往往是“請介紹一下你的工作經歷”或“請介紹一下你自己（針對學生）”。之後，HR基本上“三緘其口”，一言不發，聽對方講，不會隨便打斷應聘者的介紹，也不會貿然下結論作評價。從表面看，HR似乎很“糊塗”，走過場，其實，這才是面試的重點。這是讓對方先“出牌”，讓應聘者積極表現自己，他好從中發現“目標”——需要進一步了解的內容或可疑的地方，很多問題就會從這段簡介中衍生。

　　Cindy記得，有一次在面試一位IT項目經理時，應聘者的簡歷上寫自己“2000年9月—2002年8月在用友工作”，可是他在自我闡述時，居然把時間改為“2000年9月—2001年底”，縮短超過8個月。同時在說領導項目小組工作時，對於下屬的工作安排，前後闡述都不一樣。“當時，在他滔滔不絕地闡述時，我只是靜聽，沒有指出他前後矛盾的地方。等他介紹結束后，就這些地方開始提問。”這就要運用第二個法寶了——

　　不斷追問。HR在面試時，需要拿出“刨根問底”的精神，以便獲得實實在在的信息。特別是在對方描述自己取得的輝煌功績時要不斷追問對方的細節，這可以幫助HR認識到應聘者到底做過什麼，是怎麼做的。當對方的表述前後不一致，或者和簡歷中描述有出入時，HR也要打破砂鍋問到底。Cindy還是以那個IT工程師的面試為例：當對方描述工作年限和簡歷有出入、談工作安排時也前後矛盾時，Cindy毫不客氣地請他解釋原因。“究竟在用友工作了多久？為什麼回答和簡歷有出入？領導項目小組時你的工作安排具體是什麼？”如果應聘者簡歷做假，或者回答誇大其辭，那麼在這樣的追問下，自會露出馬腳，難以自圓其說。Cindy提醒，“在追問時要注意尺度，不能一味採用壓迫式提問，盡量不要問一些比較唐突的問題，以免打擊應聘者的積極性。”

　　適時筆錄。HR在面試時通常都會做筆錄，或者在預先設計好的評分表格上對應聘者的各項面試表現、能力打分；或者記錄應聘者回答的要點、自己的結論；或者記下應聘者回答中的漏洞，以便接下去繼續提問。Cindy推薦一種坐標筆錄方法：橫坐標是該應聘者歷年服務的公司背景情況，縱坐標為該應聘者歷年職業發展變化。她以一名銷售人員為例：

　　A先生先後的工作經歷是：大學畢業——A公司銷售助理——銷售經理——B公司國內知名廣告公司客戶主任——銷售經理——C公司4A廣告公司大區銷售經理

　　在每個變化結點註明離職原因，在面談時候可以對疑點地方發問。其優點是可以把一份簡歷剖析成一個曲線圖，很直觀地看到應聘者的職業發展趨勢。

　　掌握STAR原則靈活運用

　　主講人：新天葯業人力資源總監陳珏蓉

　　招聘是HR管理非常重要的環節。既然人才是企業立足之本，那麼為企業招到合適的人才就是HR的首要任務之一。陳珏蓉也經常聽到HR的牢騷，現在的求職者“越來越精明”，很難考核。以她十幾年的HR管理經驗看，通過面試，還是能夠部分完成對應聘者的考察，並起到篩選作用。而成功的關鍵就在於“STAR”原則的靈活運用。陳珏蓉對這項原則的應用體會是：

　　首先，事先準備，考察內容瞭然於胸所謂“STAR”原則，即Situation（背景）、Task（任務）、Action（行動）和Result（結果）4個英文單詞的首字母組合。這是TargetManage-ment（目標管理）的核心內容，應用在面試中效果非常好。很多世界500強的企業都採用這個原則面試。“倒不是說外企用得多就一定好，但是從1993年我剛從事HR開始，就接觸並使用了這個方法，這麼多年的經驗證明，這個方法確實很有效。”它的原理是基於應聘者過去的經歷，考察他是否具備勝任工作的能力。

　　面試前，HR對招聘崗位的要求會有分析。“通常企業對每個職位都會有一個崗位描述，它的工作內容和職責範圍決定所需的能力”，據此HR就能列出各項重要的必備的能力。陳珏蓉認為每個崗位對能力的要求必然是多種多樣的，而應聘者也不可能具備所有必要的能力，而與職位完全契合，所以HR需要挑選出適量的最重要最需要的能力。“光挑出重要的必須的能力還不夠，還得將其分成‘先天不可培養’和‘後天可培養’兩部分，面試重點考察的就是不可培養的那部分。”

　　以銷售人員為例。對一個銷售來說，親和力、說服溝通能力、抗壓能力等等都是非常重要的能力。而是否具有親和力很大程度上是先天性格決定的，“這個人就是見面自來熟，特別容易獲得別人的信任。有的人就比較拘謹內向，這些很難改變。”不像銷售技巧可以通過培養獲得。而是否具備親和力等等先天素質、能力對未來銷售的成功有很大的影響，是必須考察的。

　　其次，圍繞“STAR”提問題面試中，HR應儘可能省去無效的問題，如“談談你對銷售的看法”之類。這類理論性問題並不能獲得足夠的有效信息，判斷應聘者是否具備需要的能力，是否勝任應聘的崗位。寶貴的面試時間應留給更有效的問題，圍繞“STAR”着重讓應聘者談過去的經歷，看他做過什麼事，在什麼情況下完成的，如何完成的，結果怎樣。陳珏蓉有過在百貨零售業任面試官的經歷。如果是面試一個曾經做過商場經理的應聘者時，便可請他談談他某一天的工作內容，剛上班首先做什麼，然後做什麼。他可能回答，上班先和員工開例會，布置工作，然後去點貨等等。通過這個問題，HR就能知道他過去都做過些什麼，相對應的能力，如時間管理、邏輯性、應變能力等等達到什麼程度就清楚了。

　　“因為應聘者，有時候不會很自覺地說出HR需要的信息，所以HR需要設計一些問題來引導他。”例如招聘客服。對應聘者，如果有相關客服工作經驗，不妨“請他談談遇到過的最棘手的客戶投訴”，然後問“為什麼覺得棘手”，接着可以“請他談談他是

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