公務員錄用考試的關鍵環節

　　第一節公務員錄用考試的關鍵環節

　　國家公務員錄用考試是我國政府部門選拔任用優秀人才的一個重要手段。與其他各類考試相比，它着重突出了對應試者綜合素質與工作能力的要求。《國家公務員錄用暫行規定》第16條規定：“國家公務員的錄用考試採取筆試和面試的方式，測試應試者的公共基礎知識、專業知識水平，以及其他適應職位要求的業務素質與工作能力。”

　　面試是測評應試者能力素質最直接、最有效的途徑，也是目前我國公務員錄用考試測評應試者能力素質的一個主要方法。因此，面試是國家公務員錄用考試中一個至為重要的環節，要想成功地被錄用為國家公務員，應試者就必須在面試中取得好成績。

　　國家公務員錄用考試採用面試方法，一方面是公開選拔考試發展的內在要求，另一方面是面試方法在測評考生某些能力素質方面具有巨大優勢。同時，國家公務員錄用考試的實踐不斷推動着面試工作的發展，使面試工作不斷完善。

　　一、採用面試方法是國家公務員錄用考試發展的內在要求

　　國家公務員錄用考試與學業考試、升學考試、資格考試完全不同，它是一種選拔性考試，主要測評考生對未來職位的適應性；它是一種面向未來的考試，這種考試不單純強調考生的知識素質或某種能力素質，而是強調考生要全面發展自己的知識、能力、技能和個性品質；另一方面，雖然這種考試也檢驗考生已經取得的成績和已經達到的水平，但更強調考生之間的優劣差異的比較，更着眼於考生的領導能力、基本能力、技能和潛力。而對這些素質的測量是筆試方法難以實現的，僅靠筆試一種形式無法有效地測查考生的素質和能力，所以必須藉助面試方法才能更好地完成對考生素質的全面綜合的測量，以及對考生能力素質的重點測量。

　　二、面試方法在測評考生某些能力素質方面具有巨大優勢

　　面試不僅是筆試的補充，而且是更直觀、真實地測評考生素質的方法。面試方法在測評考生素質方面具有以下優勢：一是面試可以全面了解考生的知識、能力、心理以及自然素質；二是面試能比較真實地了解考生的能力素質，彌補筆試的不足，有效地避免高分低能；三是面試比較靈活，可以根據考生回答問題的情況，深入地、有針對性地進行提問，以便考官及時了解考生的某方面素質；四是面試可以直接了解到考生的個性、愛好、興趣、體質、精力、願望動機等方面內容，為用人部門合理使用人才提供依據；五是面試以考官的主觀測評為主，可以充分發揮面試考官的主動性和積極性，發揮其選人識才的經驗，提高面試效果。

　　在國家公務員錄用考試中採用面試方法只有幾年的時間，經過幾年的嘗試和實踐，面試工作有了長足的進步，面試方法不斷改進，面試技術迅速完善，現在人們越來越認識到國家公務員錄用考試離不開面試，面試已成為國家公務員錄用考試的一個極其重要的環節，並在有關文件中確定下來。隨着國家公務員錄用工作的深入發展，面試工作會越來越成熟，併發揮更大的作用。

　　三、公務員錄用面試的發展趨勢

　　1981年7月，人事部下發了《關於下達部分海關新增幹部指標的通知》，通知規定對新增幹部的錄用除筆試外，要進行面試。面試由此進入到幹部的錄用考試之中。

　　1988年3月，中央組織部、勞動人事部發出了《關於政治、稅務、工商行政部門和銀行、保險系統招收幹部實行統一考試的通知》，其中規定：考試后，“由人事部門從高分到低分向用人單位推薦，經用人單位進行政審、體檢和必要的考核(含面試)合格后，確定錄用或聘用人員名單報批。”因此1988年全國面向社會招干約8萬人，報考者達105萬，在錄用中上海、江蘇、福建等許多省市均採用了面試形式，且面試突破了單一的面談問答形式，出現了與演講、模擬操作等相結合的形式，面試程序日趨規範。

　　1989年1月，中央組織部、人事部聯合頒發了《關於國家行政機關補充工作人員實行考試辦法的通知》，通知要求考試的基本方式為筆試與面試。1994年，人事部要求全國各地、國家各部委公務員的錄用與招聘，按統一的程序與標準進行面試。《國家公務員錄用暫行規定》對面試的有關內容也作出了明確規定。

　　從近些年來的面試實踐來看，面試呈現出了以下幾個發展趨勢：

　　1、形式的豐富化

　　面試早已突破那種兩個人面對面一問一答的模式，而呈現出豐富多彩的形式。從單獨面試到集體面試，從一次性面試到分階段面試，從非結構化面試到結構化面試，從常規面試到引入了演講、角色扮演、案例分析、無領導小組討論等的情景面試。關於面試的形式，我們將在下節中作進一步介紹。

　　2、程序的結構化

　　以前，對面試的過程缺乏有效把握，面試的隨意性大，面試效果也得不到有效保證。為了改進這一點，目前許多面試的操作過程已逐步規範起來。從主考官角度，面試的起始階段、核心階段、收尾階段要問些什麼、要注意些什麼，事先一般都有一個具體的方案，以提高對面試過程和面試結果的可控性。

　　3、提問的彈性化

　　以前許多面試基本等同於口試。主考官提問的問題一般都事先擬定好，應試者只需抽取其中一道或幾道回答即可，主考官一般不再根據問題回答情況提出新問題。主考官評定成績僅依據事先擬定的具體標準答案，僅看回答內容的正確與否來評分。實際上這隻不過是筆試簡單地口述形式而已。現在則不同，面試中主考官問題的提出雖源於事先擬定的思路，但卻是適應面試過程的需要而自然提出的，也就是說后一個問題與前一個問題是自然相接的，問題是圍繞測評的情景與測評的目的而隨機出現的。最後的評分不是僅依據回答內容的正確與否，還要綜合總體行為表現及整個素質狀況評定，充分體現了因人施測與發揮主考官主觀能動性的特點。

　　4、面試結果的標準化

　　以前，許多面試的評判方式與評判結果沒有具體要求，五花八門，可比性差。近年來，面試結果的處理方式逐漸標準化、規範化，基本上都是趨於表格式、等級標度與打分形式等。

　　5、面試測評內容的全面化

　　面試的測評內容已不僅限於儀錶舉止、口頭表達、知識面等，現已發展到對思維能力、反應能力、心理成熟度、求職動機、進取精神、身體素質等全方位的測評。且由一般素質為測評依據發展到主要以擬錄用職位要求為依據，包括一般素質與特殊素質在內的綜合測評。

　　6、面試考官的內行化

　　以前的面試，主要由組織人事部門的人專門主持。後來實行組織人事部門、具體用人部門和人事測評專家共同組成面試考評小組。現在，許多單位實行用人部門人員培訓面試測評技術，人事部門人員培訓業務專業知識，進行面試前的集中培訓，面試考官的素質有了很大提高。“一流的伯樂選一流的馬”，面試考官的素質對於提高面試的有效性、保證面試的質量起着極為關鍵的作用。

　　四、公務員錄用面試的作用

　　面試與筆試等人員甄選方法相比，具有以下作用：

　　1、可以考察到筆試等人員甄選手段難以考察到的內容

　　筆試是以文字為媒介來考察一個人的素質水平，但很多素質特徵很難通過文字表現出來，比如一個人的儀錶風度、口才、反應的敏捷性等。有些素質特徵雖然可以通過文字形式來表達，但因為應試者的掩飾行為或其他原因而沒能表達，便可以通過面試來考察。例如，對某些隱情，應試者往往不願表露，對這些不願表露的東西，在文字性的筆試、問卷等測試中，可以做到天衣無縫，但在面對面、眼對眼的面試過程中，就很難做到了。因為我們的身體不容易撒謊。當我們看到動心的事物時，瞳孔就會無意識放大，人興奮時會眉飛色舞，憂愁時會皺眉，憤怒時常豎眉，痛苦時會倒眉。

　　2、可以靈活地考察應試者的知識、能力、工作經驗及其他素質特徵

　　雖然面試是主考官和應試者之間的一種雙向溝通活動，但面試的主動權主要還是控制在主考官手裡，面試測評時主考官要專即專，要廣即廣，要深即深，要淺即淺，具有很大的彈性和靈活性。筆試和心理測驗等在這方面均不如面試。

　　3、可以彌補筆試的失誤，並有效地避免高分低能和冒名頂替現象

　　有的人在筆試過程中，由於種種原因而沒發揮好，如果僅以筆試成績作為錄用依據，那麼這些人就沒有機會被錄用了。但如果再輔之以面試形式，則這些人便有機會再次表現。瀋陽市在一次幹部錄用考試中發現，有些人雖然筆試成績不算很高，但在面試中對答如流，表現極佳，顯示出了很大的發展潛力，從而成為理想人選。

　　另外，筆試還存在一定局限性，筆試中難免有高分低能者甚至冒名頂替者。在一些省市的幹部錄用考試中發現，有些人筆試成績很高，但面試時卻言語木訥，對所提問題的回答觀點幼稚、沒有深度；有的則表現出只能背書，分析問題和解決問題的能力很差。前些年某市工商局一次以筆試形式錄用9人，結果發現4人存在“高分低能”現象。

　　4、面試可以測評應試者的多方面素質

　　從理論上講，面試只要精心設計、時間充足、手段到位，可以測評出應試者的任何素質。如果說心理測驗中的許多問卷是測評應試者的智力、心理、品德等的有效工具，那麼把這些心理測驗中的問題以口頭問答的形式表現出來也能達到與筆試同樣的效果，由於信息量利用的高頻率特點，其測評質量可能還會更好。如果在面試中引入無領導小組討論、角色扮演、管理遊戲等情景模擬的人員甄選手段，還可考察應試者的組織能力、領導能力等；如果引入工作演示的方法，還可直接考察出一些應試者的實際工作能力。甚至，就應試者的身體狀況，通過面試也可獲取大量信息。望、聞、問、切是中醫用來診斷病情的方法，膚色、舌苔、脈搏、氣色等是其具體診斷指標，我們其實可以由此建立一套測評身體健康程度的面試評價指標，測評應試者的身體素質。

　　五、公務員錄用面試應遵循的原則

　　搞好面試，除了有組織、制度和法規保證外，還要遵循以下原則：

　　1、面試考官小組組成的合理性原則

　　面試考官小組一般由7～9人組成，在年齡上，最好老中青結合；在專業上，應吸收有業務實踐、業務理論研究且面試技法方面經驗較豐富的權威人士。省級以上面試考官小組的組成一般由負責考錄工作的代表、用人單位的主管領導、業務代表和專家學者等組成為宜；市、縣級面試考官小組一般由組織、人事、用人部門，紀檢、監察部門，業務骨幹等組成為宜。

　　2、面試應試者機會均等原則

　　在面試中公平性和公正性顯得尤為重要。公平性體現在對應試者用“一把尺子”衡量，機會均等；公正性體現在考官評分要客觀、公平，克服主觀隨意性。

　　3、迴避原則

　　根據有關規定，凡與考生有直接利害關係的人員，面試時應予迴避。例如：面試考官或組織者與應試者中有夫妻關係、直系血親關係、夫妻雙方的近親屬關係、兒女姻親關係等，都應迴避。

　　4、監督原則

　　監督的目的是保證面試在平等競爭的條件下進行。對面試全過程實施監督，是順利完成面試工作的保證。一是組織監督，在面試中，請紀檢、監察、公證等部門參加；二是新聞輿論監督，新聞輿論部門的工作人員有權以適當方式了解和報道面試工作情況；三是應試者監督，應試者是最好的監督者，因其親身經歷了面試的全過程，對面試的組織程序、考官水平及試題等情況有申訴控告權，主考部門應設立相應的機制(如舉報、意見箱等)，認真聽取他們的意見並根據有關規定和程序作出適當處理。