對律師事務所文化建設的思考

　　（1）文化建設是一個漫長的過程，不可能一蹴而就，需要長期實踐，需要在實踐中不斷地提高、改進。文化建設沒有止境。律師事務所文化建設並不是律師事務所的終極目標，只是律師事務所探尋、實現終極目標的方式或者過程。律師事務所通過開展文化建設，尋找、確立自己的發展目標，加強組織建設、業務建設、隊伍建設，提高競爭力，推進發展目標的實現。一旦目標實現，律師事務所又從文化建設中發現、確立新的更高的發展目標，開始新一輪的實踐過程，如此往複。可以說，律師事務所文化建設重在過程。

　　（2）文化建設本質上以“文”化人。實現組織的目標，需要靠制度和規範，需要嚴格的管理，更需要和風細雨、潛移默化、潤物無聲的教育，惟有如此才能讓文化深入人心。律師事務所要把核心價值觀作為種子，培育律師事務所的文化，通過溝通、傳播使律師接受、認可，內化為形成持久的行為。海爾總裁張瑞敏曾說，要當牧師，不斷地佈道，使員工接受企業文化。管理者要從日常管理活動的點點滴滴入手，不斷地提醒、教育律師，多溝通、多勸說、多激勵。

　　（3）文化建設要從律師事務所的實際出發。脫離律師事務所實際的文化建設，只會浪費時間。律師事務所文化建設本質上是一種自內而外的思想革命，需要解決思想問題，更新陳舊落伍的觀念。文化建設必須根據本所存在的問題和律師的思想實際，用共同的願景、遠大的理想吸引大家、引領大家，消除不利於律師事務所發展的深層次觀念，打破約束律師積極性和創造力的羈絆，建立充滿活力的團隊，構築富有效率的工作機制。只有立足本所實際，律師事務所的文化建設才會落到實處。

　　（4）律師事務所的管理者在文化建設中起着主導作用。管理者不僅決定律師事務所是否創新文化、創建什麼樣的文化，而且決定文化建設的推進方式、貫徹程度。管理者能否扮演好自己在文化建設中的角色，將決定律師事務所文化建設的成敗。作為決策和倡導者，管理者不僅要高瞻遠矚，深刻洞察市場和環境，準確把握所情和人心，為律師事務所制定高遠的發展目標，用文化引領、激勵大家，而且要進行自我思想解放，更新有礙律師事務所發展的過時觀念。管理者是律師事務所舊文化的始作俑者，舊的思想觀念不被破除，新文化不會建立起來。更為重要的是，文化建設還需要管理者進行自身利益的調整，只有管理者勇於放棄一些利益，文化建設才能真正進行下去。作為組織實施者，管理者要有堅定的意志、堅韌的毅力。文化建設是一個由理念到行為、由抽象到具體、由無形到有形的過程。將無形的文化轉化為有形的行動，除依靠制度規範外，要不斷地教育、引導，以求得大家的理解和認同，變為自覺的行為。作為監督者，管理者必須以身作則，帶頭踐行律師事務所的文化，自覺遵守所內的規章制度。管理者絕不能把律師事務所的文化看作是用來激勵和約束律師的，把自己置身於局外，其實更應該被激勵和約束的，恰恰是律師事務所的管理者。管理者必須要嚴格自律，管好自己，他的一言一行將對文化的形成產生影響。

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　　了最高一層，自我價值的實現——“做事業”。如何辦所，即律師事務所如何生存，包括對客戶的態度、對律師、工作人員的態度、對司法機關的態度、對同行的態度、如何開展業務、如何管理等等基本理念和態度。（2）價值觀。價值觀是律師事務所文化的基石，它決定和影響着律師事務所存在的目的及意義，為律師事務所的生存和發展提供基本的方向和行動指導，為律師形成共同的行為準則奠定基礎。（3）發展目標。發展目標是律師事務所使命與宗旨的體現，是律師事務所為了實現存在目的和價值追求而確立的具體任務。發展目標是律師事務所的航標燈，指引律師事務所開展自身建設、選擇業務方向、發揮服務功能。發展目標是律師事務所的凝聚劑，激發律師，集中力量向目標前進，形成良好的向心力。（4）制度規範。制度規範既是律師事務所文化產物，同時也是文化建設的保障。從律師事務所文化建設的角度看，規章制度和行為規範、工作紀律等必須反映律師事務所文化的核心內容如價值追求、辦所理念、發展目標等，要把這些理念落實到制度中，貫穿於規範里。（5）示範典型。文化建設中，需要把律師事務所的無形精神，通過樹立優秀人物、宣傳事迹的形式展示出來，讓大家感知，體悟，引領大家前進。（6）服務產品。律師事務所向社會提供的各項服務活動和各種法律文書，是律師事務所文化建設的最終成果，它們凝結着律師事務所的文化。（7）文化活動。它是律師事務所的功能文化，包括培訓、文娛文體活動等等。開展文化活動能活躍律師事務所的整體氣氛，給律師以輕鬆愉快感，激勵大家勇於競爭、敢於拼搏的鬥志，增強對律師事務所的熱愛和奉獻精神。（8）組織氣氛。它是律師對律師事務所內部環境的感受，包括人際是否和諧、氣氛是否輕鬆活躍、大家的精神狀態是否積極飽滿等等。組織氣氛是衡量律師事務所文化的一個重要指標，組織氣氛的好壞直接影響到律師的士氣。（9）品牌形象。它是律師事務所文化的可視性象徵，是律師事務所文化的載體，是律師事務所的無形資產，具有很強的感召力和影響力，對社會公眾具有獨特的形象魅力，獲得消費者和社會各界良好的評價和信賴。（10）創新精神。它是指律師事務所文化的創造力。創新是律師事務所持續發展的源泉，是確保律師事務所成功的關鍵。

　　文化建設是一個系統工程，需要通過確立共同價值、理念和願景，提高全所人員對律師事務所的認同感和歸屬感，規範行為，提高效率，改善形象，增強律師事務所的競爭力。開展文化建設要抓好幾個環節：一是提升以共同理想和目標為核心的精神系統。律師事務所要把文化建設與制定發展規劃、確立發展目標結合起來，在挖掘、提升核心價值上做大文章，特別要將提升價值與夯實合夥基礎結合起來，通過凝結共同價值，強化合夥的思想基礎。從一些律師事務所的情況看，有幾個問題需要很好地解決：（1）在辦所指導方針上，要解決“為何辦所”的問題。精神境界的提升必定擴大眼界和心胸，責任作為動力才能持久和結實。（2）在對待合夥關係的態度上，要解決“為何合夥”的問題。是將律師事務所視為個人價值的實現工具，還是合伙人共同發展的事業平台？不同的價值定位會在實踐中產生巨大的差異。正確看待合夥關係，是保證合夥關係長期存續的前提。（3）在律師事務所的管理上，要解決“誰來管理”的問題。“權力鬥爭”源於每個合伙人對待管理權的態度，如果每個合伙人都想獨攬管理權，無論那種管理模式都不會產生好的效果，如果大家都從事業發展的角度看待管理權，客觀公正地對待他人，許多問題就會迎刃而解。二是完善以團隊建設為核心的組織系統。在管理團隊建設上，要做到理念上的契合、情感上的契合、利益上的契合。三個方面相互促進，綜合發揮凝固劑的作用，缺一就可能出現問題。同時，要建立機制，在制度上予以保證。在律師團隊建設上，首先要樹立以人為本的理念。以人為本，就是要把人作為目標，不能作為手段；就是要“以吾老以及人之老，以吾幼以及人之幼”的心態去關注人、對待人。如何對待律師，這是律師事務所的管理者們必須回答的問題。對這個問題的答案將決定管理制度的價值取向，決定管理者與律師互動溝通的行為模式和態度、情感的基調，同時也將決定律師與律師事務所的關係。如果將律師看作是律師事務所的最大財富，律師將會為律師事務所創造大量財富；如果將律師視為賺錢工具，律師也將會把律師事務所變為自己賺錢的手段。律師具有高智力、高學歷的特點，他們除了追求經濟利益外，還追求精神上的滿足，尤其是尊重的滿足。只有把“以人為本”落實到了各項具體工作中，切實體現出對律師的尊重，才能贏得律師的忠誠。同時，要把律師事務所的發展與律師個人成長兼顧起來。律師事務所不能忽略或輕視律師的利益，更不能為律師事務所的發展而損害律師的利益，必須要把律師事務所的發展與律師個人的職業發展有機協調起來，積極為律師的成長創造條件，提供幫助，只有這樣才能獲得律師的認可，凝聚律師的人心，留住優秀的律師。為此，一方面要建立開放式的文化，向律師敞開合伙人及管理崗位的大門。另一方面要教育和幫助律師正確認識自我，準確定位，制定符合實際的職業發展目標和計劃。三是建立以心理契約為核心的制度規範系統。制度應當約束律師和管理者的社會契約，這種社會契約必須為大家認同、認可，化為心理的契約，轉為自覺的行動。四是以人本為核心的管理系統。要同時運用制度與文化進行管理。制度通過獎懲來發揮引導、教育、規範的作用，是硬管理手段；文化通過解決思想問題，達到從內心中認可、服從的目的，是軟管理手段。制度針對的是少數人，文化針對的大多數人。制度要健全，並要嚴格執行，做到“賞罰分明”。文化要跟上，以共同的理想和理念引導人、教化人。律師事務所文化就像空氣一樣存在於組織之中，它可以引導律師遵守制度，可以彌補有形制度無法規範的地方。五是打造以品牌建設核心的業務開拓、服務體系。在競爭日趨激烈的環境中，吸引大眾的注意力靠品牌。品牌是連接客戶、市場與律師事務所的媒介，是律師事務所形象在客戶心中的濃縮，是文化的外在表現。打造品牌要建立在文化建設的基礎上。律師事務所不僅要在字號、服務標識等可視要素上下工夫，更要在服務方式和服務質量上下工夫，同時，還要在與客戶交往過程中給客戶留下的心理感受上下工夫，通過向客戶提供優良的服務，使客戶產生心理和情感上的歸屬感和依賴感，從而提高律師事務所的知名度和客戶的忠誠度。律師事務所要發動全所人員參與到打造品牌、樹立形象的活動中，全方位多渠道宣傳律師事務所。要利用每一次客戶到所的機會、每一名律師接待當事人、參加社會活動的機會，展示律師事務所的專業精神和業務能力、人文關懷。

　　三、律師事務所文化建設應注意的幾個問題

　　（1）文化建設是一個漫長的過程，不可能一蹴而就，需要長期實踐，需要在實踐中不斷地提高、改進。文化建設沒有止境。律師事務所文化建設並不是律師事務所的終極目標，只是律師事務所探尋、實現終極目標的方式或者過程。律師事務所通過開展文化建設，尋找、確立自己的發展目標，加強組織建設、業務建設、隊伍建設，提高競爭力，推進發展目標的實現。一旦目標實現，律師事務所又從文化建設中發現、確立新的更高的發展目標，開始新一輪的實踐過程，如此往複。可以說，律師事務所文化建設重在過程。

　　（2）文化建設本質上以“文”化人。實現組織的目標，需要靠制度和規範，需要嚴格的管理，更需要和風細雨、潛移默化、潤物無聲的教育，惟有如此才能讓文化深入人心。律師事務所要把核心價值觀作為種子，培育律師事務所的文化，通過溝通、傳播使律師接受、認可，內化為形成持久的行為。海爾總裁張瑞敏曾說，要當牧師，不斷地佈道，使員工接受企業文化。管理者要從日常管理活動的點點滴滴入手，不斷地提醒、教育律師，多溝通、多勸說、多激勵。

　　（3）文化建設要從律師事務所的實際出發。脫離律師事務所實際的文化建設，只會浪費時間。律師事務所文化建設本質上是一種自內而外的思想革命，需要解決思想問題，更新陳舊落伍的觀念。文化建設必須根據本所存在的問題和律師的思想實際，用共同的願景、遠大的理想吸引大家、引領大家，消除不利於律師事務所發展的深層次觀念，打破約束律師積極性和創造力的羈絆，建立充滿活力的團隊，構築富有效率的工作機制。只有立足本所實際，律師事務所的文化建設才會落到實處。

　　（4）律師事務所的管理者在文化建設中起着主導作用。管理者不僅決定律師事務所是否創新文化、創建什麼樣的文化，而且決定文化建設的推進方式、貫徹程度。管理者能否扮演好自己在文化建設中的角色，將決定律師事務所文化建設的成敗。作為決策和倡導者，管理者不僅要高瞻遠矚，深刻洞察市場和環境，準確把握所情和人心，為律師事務所制定高遠的發展目標，用文化引領、激勵大家，而且要進行自我思想解放，更新有礙律師事務所發展的過時觀念。管理者是律師事務所舊文化的始作俑者，舊的思想觀念不被破除，新文化不會建立起來。更為重要的是，文化建設還需要管理者進行自身利益的調整，只有管理者勇於放棄一些利益，文化建設才能真正進行下去。作為組織實施者，管理者要有堅定的意志、堅韌的毅力。文化建設是一個由理念到行為、由抽象到具體、由無形到有形的過程。將無形的文化轉化為有形的行動，除依靠制度規範外，要不斷地教育、引導，以求得大家的理解和認同，變為自覺的行為。作為監督者，管理者必須以身作則，帶頭踐行律師事務所的文化，自覺遵守所內的規章制度。管理者絕不能把律師事務所的文化看作是用來激勵和約束律師的，把自己置身於局外，其實更應該被激勵和約束的，恰恰是律師事務所的管理者。管理者必須要嚴格自律，管好自己，他的一言一行將對文化的形成產生影響。

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