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朗訊招聘玄機絕妙

手機:M版  分類:面試技巧  編輯:小景

  朗訊需要什麼樣的人才?在中國朗訊有兩個明顯差別的,一個是貝爾實驗室的研究開發人員,一個是市場銷售和行政人員。朗訊的招聘沒有筆試,除非是做行政人員。

  朗訊的招聘程序分值化,目標非常明確。考察的重點有兩個方面:一種是專用技能,例如主考官可能會關心應聘者的專業和工作背景及經驗,你對所申請的工作具備的技能。就這些方面主考官會問一些問題,而每個問題會有三個等級的打分。另一項非常重要的考察值是朗訊的文化尺度行為:GROWS,看應聘者是否能夠適應朗訊的文化,朗訊在招聘時就考慮了文化優先權。GROWS簡單地講就是5個方面,G代表全球增長觀念,R代表注重結果,O代表關注客戶和競爭對手,W代表開放和多元化的工作場所,S代錶速度。就在5個不同方面,主考官同樣會問不同的問題,比如你在以前工作中遇到困難是怎麼處理的,你有沒有在有競爭的情況下成功地簽單等等。還有你如何提高自己的工作速度,如何當團隊領導。每一個人面試時會有兩個面試官,他們會在每一項問答裡面評註和打分。應試者可能被標記為優勢明顯,可能標記為需要一定培訓,可能標記為不足,最後面試官會通過這些問話的打分,將技能經驗打分與GROWS打分填到招聘矩陣中,來確定你是否符合朗訊的要求。

  朗訊將它的這種測試稱之為行為和技能測試。在招應屆畢業生時,情況會有所不同。朗訊會讓應屆畢業生用英文做45分鐘的演講,這是非常艱難的關卡。演講會暴露很多問題。如果應聘技術職位,朗訊會讓應聘者專門針對他做過的課題,進行技術方面的演講。朗訊的招聘一般有科學家參加,這是他們對貝爾實驗室技術專家的特別稱謂。這種面試會有兩個科學家和一個研究人員旁聽,考察應聘者技術領域的知識。行為測試主要是對他們過去經歷進行行為學分析,來判斷一個人的綜合素質,例如思考能力,分析能力,溝通能力,以及意識和情緒特點。主考官有一些標準的問話,半個小時的面談,注重考察他怎麼處理以前發生的問題。什麼樣的回答打2分,什麼樣的回答打3分,最後行為和技能面試的總分成為是否錄用的依據,通過矩陣非常清楚地顯示出來。

  朗訊有時也會遇到一些非常優秀的人才,但是暫時還沒有適合他們的位置,人力資源部會有一個自己的“紅名單”,記錄這些隔離在朗訊玻璃門外的優秀人才,他們會與“紅名單”上的人建立聯繫,這是他們的一種習慣。建立自己的“人才小金庫”,往往能在少量人才變動時及時補上。

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