讀《以色列崛起之謎》有感

　　讀《以色列崛起之謎》有感

　　學習《以色列崛起之謎》，踐行我們自己的領導力。

　　懷着崇敬的心情對這篇 文章進行了閱讀，如果把以色列國家比喻成一個企業的話，毫無疑問 ,它是世界上最成功的企業，沒有之一。這個企業的企業文化就是以色列人的宗教信仰，他們自強不息的精神幫助他們不斷的重建自己的"企業",即便在經歷了歷史上最為慘絕人寰的猶太人大屠殺，也沒能將他們的信仰摧毀，而是讓他們更加的頑強。以色列人包括100多個民族，來自70多個國家，帶來了不同國家和民族的傳統文化，它們相互交匯，相互融合，又相互矛盾，但是秉承求同存異的理念，通過解決矛盾及糾紛，又能很好的融合到一起，並且將所有人的能力放大，努力使國家在多個方面做到世界領先水平。

　　反觀長城公司的發展，我們與華為的現狀有許多的相似之處，我們的員工也是來自五湖四海，信仰談不上，但大家可以說也是帶着各自不同的思想，不同的能力，存在着矛盾和差異。博信公司更是如此，量產僅有4年時間，文化和管理程度遠遠不如保定公司。不論是管理者還是員工，都普遍存在社會閱歷淺、缺少磨鍊、承受挫折的能力較弱的特點，可以說是不成熟的人在管理不成熟的人。公司在高速發展，給管理者帶來很大的挑戰與壓力。我們在解決矛盾的時候，往往以快速處理為原則，表面上解決了問題，但實質上製造了新的矛盾，或把矛盾激化，無形中產生離心的作用。

　　首先，我們作為管理者就產生了離心的現象，在部門與部門之間的工作開展上，實際存在很多的推諉扯皮的軟腐敗現象，不願意多承擔一點自己可以進行的工作，我們沒有站在公司整體利益的角度上去考慮問題，而是站在了自己單方面來考慮。管理過程中產生了糾紛，沒有求同存異，而是以老好人的心態，稀里糊塗的就過去了。我們就沒有本着做一件對博信、對長城公司有利的事的思想在做事，部門間協作困難，導致工作過程中產生了很多不必要的資源浪費。

　　再次，部門內部。現階段由於管理者的變化較大，沒有系統的對這些工作進行合理調配，存在很多的矛盾和糾紛。我們沒有很好的處理好這些矛盾和糾紛，以至於車間內各管理者表裡不一，工作不支持現象嚴重，工作開展困難。文章中沒有具體的講到以色列人是如何做到這一點的，但從孫亞芳的文字中，我覺得非常的適合現在的長城公司的我們："從尊重他人做起，尊重每一位員工，包括在服務部門的基礎員工，尊重顧客，尊重供應商和合作者。要做到這一點，最好把自己的所謂"官職"忘掉。因為我們都是不合格的管理者，這個官職是"虛"的。忘掉"官職",脾氣自然會小一些，避免官大壓人。同時要培養自己的胸懷和氣度以及與人交往的能力，學會用智慧而不是感情和義氣來解決矛盾，共創一個內和外順的發展環境。"這就是我們所講的尊重人性。

　　第三，在看到以色列人電腦控制灌溉系統的科技創新，不浪費每一滴水的案例后，我在反思我們日常的工作，我們每日工作中的浪費是何其大，但是我們沒有主動的去尋找方法，去降低我們製造過程中的成本，包括人工工時成本，生產浪費成本，車間面積浪費成本等等，如果我們想要去降低成本，必然會為公司節省更多的資源，提升公司的效益。

　　在今後的工作中，我們應該尊重人性，並且將公司的企業文化作為我們一個信仰，在完成工作的同時，完成公司的期望，也必將達成我們對自身的期望。也應學會以色列民族自強不息、執着追求的精神及面對矛盾的胸襟和處理矛盾的技巧，敢於面對矛盾，善於化解矛盾的能力，更要在平時的工作中統籌安排，學習以色列民族勤儉節約的主人翁精神，為公司節省人力、物力、財力資源，從點點滴滴做起，創造出一條我們自己的成長之路。

　　軟質車間 張中騰