構建學習型組織 迎接知識經濟時代

　　構建學習型組織迎接知識經濟時代

　　林普

　　21世紀是知識經濟的時代。隨着科學技術的蓬勃發展，知識的作用顯得越來越重要，並將逐漸取代傳統的生產要素（勞動、資本和土地）而成為企業最重要的資源。繼“農業革命”、“工業革命”和“信息革命”之後，“知識革命”成為人類社會迄今為止面臨的一次最為壯觀的變革。在科學技術的不斷推陳出新，產品的生命周期愈來愈短，競爭者愈來愈多，市場變幻不定的環境下，成功將屬於那些能不斷地創造知識，廣布知識於組織之中，並快速地吸收新科技，推出新產品的企業。由此可見，企業的競爭優勢取決於一個企業的學習，並將所學得的知識迅速轉化為行動的能力。

　　縱觀當今世界，學習型組織的建設已成為世界潮流。在世界排名前100強的企業中有40%、在美國排名前25強的企業中80%的企業參與了創建學習型組織的實踐，並取得了顯著的成績，積累了寶貴的經驗。在我國，如東方電機股份有限公司、齊魯物流公司等企業也在這方面進行了大膽的探索，效果不錯。當然我們國家的狀況與西方發達國家相比，還存在較大的差距，人力資源總量巨大質量偏低，中高層次人才嚴重缺乏，產業、行業人力資源結構性矛盾突出，勞動力整體文化素質不能適應產業化高度發展和勞動生產率的持續提升。據全國第五次人口普查數據顯示：2000年我國第一產業（農林牧漁業）從業人員的平均受教育年限僅為6.79年,日本同期同行業人員平均受教育年限為10.67年。而1997—1999年間，我國的農業勞動生產率只有日本的1.03%。由此可見，勞動力的整體文化素質偏低的問題已經成為我國經濟發展的瓶頸。專家指出：一個落後國家的發展一般要經過三個追趕階段。第一階段是由資本積累以及勞動投入推動經濟增長；第二階段是以技術模仿取代資本積累推動經濟增長；第三階段是以技術創新推動經濟增長。中國現在正處於第二階段的起始期，培養造就一大批高層次的創新人才和大批中等技術與技能人才，為我國完成第二階段的追趕及順利進入第三階段追趕，均具有十分重要的作用。

　　江澤民同志在黨的十六大報告中指出，我國要在本世紀頭二十年全面建設小康社會的奮鬥目標，其中“形成全民學習，終身學習的學習型社會，促進人的全面發展”是小康社會的重要體現之一，也是國家繁榮昌盛，民族興旺發達的主要途徑。我們這裡所說的學習型組織，不同於“文革”時期那種機械、教條的學習運動，而是一個“能持續地擴展自己的能力以開創未來的一種組織”，“一個善於創造、獲取和轉化知識，並不斷調整自己的行為方式以體現新知識與新見解的組織。”所以，一個學習型組織應該能創造、獲取和傳播信息與知識，並因此使企業的行為方式發生改變，從而最終導致組織效果的改進。因此我們在構建學習型組織的實踐中，一是要做到領導重視，率先垂範。知識經濟是服務型經濟，任何企業都有它的消費群體，服務對象。要真正為消費者服好惡，讓其心悅誠服地掏錢消費，企業領導班子成員必須具有高超的學習能力（學習服務本領，領悟服務的真諦）、組織管理能力（善於充分調動一切積極因素，將其投入到為消費者服務之中去）、團結協作能力（不僅善於與本企業的同志團結協作，更善於找到與消費者的共同利益，合作與共）、公關能力（善於揚企業之長，避企業之短，吸引消費者）、預見能力（準確預知消費者的心理和需求）、應變能力（適應消費者的心理和需求變化，適時改善本企業的服務）、控制能力（獲悉消費者對本企業的不利信息，能處變不驚，適時調整自己）、創新能力（及時掌握消費者的新要求，對本企業的產品和服務採取新的措施，不斷推陳出新）、善於適當讓步的能力（當本企業利益與消費者利益發生衝突時，勇於求大同存小異，適當讓步，互惠互利）。這些能力的形成，只能依靠不斷地學習和培養。企業領導不但要抓好企業的生產經營工作，而且還要負責管理企業的知識資源，要研究如何增加企業的知識積累、知識更新和知識的有效利用，把各類知識用到本企業最合適的地方，避免知識的閑置和浪費，實現知識資源的優化配置。要完成這一艱巨複雜的使命，不成為善於學習、肯鑽研的學習型企業家，是難於勝任的。二是要創新思維方式，跟上時代步伐。我們學習的目的，就是為了提高我們對客觀事物的認知領悟能力，調整我們的行為方式使之更加符合於客觀實際。通過學習，來改善我們的心智模式，解放思想，衝破陳舊思想觀念的束縛，開拓我們的視野，打破僵化教條的思維模式，掌握系統思考的方法，提高管理決策水平。三是要建立共同願景，形成企業合力。我們這裡所說的願景，是指人們所追求的一種崇高的理想境界。我們提出願景的目的，不是要求我們很快地就達到這一目的，我們建立共同願景，是為了把全體職工集結到遠景的旗幟下，通過建立明確的奮鬥目標，激勵員工奮發向上，自我超越，自我完善，激發員工的能動性和創造性，引導員工向著同一個目標奮進。四是要健全考評機制，營造學習氛圍。要形成全民學習、終身學習的風氣，單靠宣傳教育是難以奏效的。必須在進行廣泛的宣傳教育的同時，健全和完善教育培訓的考評機制，將員工學習培訓的情況作為職工崗位調整，提拔任用的一項重要考核內容；在分配製度、幹部任用制度中，要加強對職工學習能力方面的考核力度，建立職工學習培訓檔案，完善“培訓—考核—使用—待遇”一體化的激勵機制，在職工中逐步形成“工作學習化、學習工作化”的濃厚學習風氣。五是要加強教育培訓，開發人力資源。企業的發展，必須要有與之相適應的人才儲備作保證。由於我國目前人才的供不應求，僅走人才引進這條路，難度很大，爭奪激烈，人才引進的成本也較高。所以，我們在引進急需人才的同時，還要努力挖掘內部潛力，把職工的教育培訓工作長期開展下去。在職工對自己所從事的工作有所掌握后，再進行一些在職培訓或短期脫產學習。這樣有利於其隱性知識與顯性知識的相互轉化和促進，有效提高他們的業務技能和專業水平。六是要提高員工素質，培育企業文化。一位學者在談到文化時，他這樣說道：“一種文化以及文化產生的事物很可能都是由蘊藏在該文化之下的各種知識所組成，同時它們又反映這些知識。”這就為我們揭示出了文化的底蘊，為我們指出了一條培育企業文化的有效途徑——努力提高全體職工的知識水平和文化素養。要做到這一點，除了學習，沒有別的路可走。在此我們已經找到了構建學習型組織與培育企業文化的共同點。所以只要我們在全社會都形成一種良好的學習風氣，尊重知識，尊重人才，勇於探索，不斷創新，我們的民族將充滿無限希望。

　　太陽每天都在升起，但每次升起的太陽都是新的。