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解決幹部“能下”問題之我見

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解決幹部“能下”問題之我見 標籤:學生幹部 幹部作風 班幹部選拔 班幹部 科級幹部

  改革開放以來,我國幹部人事制度進行了相應的改革,試行和建立了一些新的機制,對新時期加強幹部隊伍建設起到了有效的促進作用。但是,這些改革與社會發展的要求、與市場經濟的要求相比,還遠未到位,還不能達到全國《深化幹部人事制度改革綱要》的基本目標,為了真正把“三個代表”的要求貫徹落實到建設高素質的幹部隊伍工作中,切實為建設適應新世紀新要求的幹部隊伍提供堅強的制度保證,就必須在解決幹部“能下”的問題上動真來實,那麼,幹部不能下這個長期以來存在於我們幹部制度中的頑症,究竟應該如何解決呢?我認為應該把握好以下四點:

  一、登高望遠,審時度勢,進一步增強解決幹部“能下”問題的緊迫感

  我國的幹部制度改革已進入攻堅階段,幹部“能下”問題能否解決直接決定着改革的成敗。目前,幹部能上不能下的問題仍普遍存在。我們可以看到,無論是黨政機關,還是國企事業團體,無論是單位,還是個人,傳統的那些等級、身份觀念在實際生活中並沒有從根本上消除,競爭上崗也僅在一定程度上、較小範圍內進行,按少數領導意志選人的現象依然存在,跑官要官的門仍舊沒有完全堵死,幹部的“鐵飯碗”從實質上說並未打破,我們的幹部制度還帶有“終身制”的色彩。

  幹部不“能下”的弊端所造成的危害是顯而易見的:首先,就幹部制度改革而言,不“能下”就難以“上”,退不下來位子就不能把富於開拓進取、具備真才實學的跨世紀人才選“上”來,就必然妨礙“能上能下、能進能出、充滿活力”的用人機制的進一步形成,破壞了正常的競爭和更新機制,影響了幹部的新陳代謝和合理流動,也將使我們的幹部制度改革不可能有質的突破;其次,該“下”來而沒有“下”,一方面挫傷了幹部的積極性,影響了工作效率的提高,另一方面也對幹部隊伍產生了消極影響,破壞了整個幹部隊伍的形象。

  這些問題與《深化幹部制度改革綱要》的要求,與我國幹部制度改革的方向是格格不入、截然相反的,我們一定要從全局和戰略的高度,充分認識解決幹部“能下”問題的重要性和緊迫性,增強搞好這項工作的使命感和責任感。

  二、溯本求源,剖析實質,切實找准幹部不“能下”問題的具體成因

  幹部不“能下”,是我們的幹部制度長期以來存在的一個“痼疾”,是很多人事管理弊端的根源所在。幹部能“上”不能“下”,究其原因是多方面的。

  1、從歷史方面看,在計劃經濟體制下,我們實行的是全統全包的方法,只要走進了幹部的大門,從衣食住行到生老病死,組織和單位都要全包,只要不犯錯誤,一般不會有“下”的可能。

  2、從現實方面看,“官本位”的影響依然存在,在社會保障體系不健全的情況下,幹部“下”的渠道不通暢,幹部下來以後許多具體問題不好解決,相應配套措施跟不上,很多人對下來后的出路、生活保障、待遇、發展機會無着落的後顧之憂較嚴重。

  3、從制度方面看,幹部任用制度不健全,大多數領導幹部職務沒有明確的任職期限,不稱職、不勝任現象的幹部標準認定缺乏可操作性,“能下”的客觀尺度不明因而難以把握,這是“難下”的重要障礙。

  4、從環境方面看,沒有形成“公開、平等、競爭、擇優”的用人環境及民主透明的氛圍,導致了領導幹部的干預、過問、說情,使一些該“下”的幹部下不來。

  5、從觀念方面看,未能突破幹部終身制的羈絆,為官者似乎坐上了官位,就進了保險箱,捧上了鐵飯碗,不能正確認識幹部的“上”與“下”,這都在解決幹部下的問題上產生了負面影響。

  三、統籌兼顧,配套改革,牢牢把握住解決幹部能“下”問題的關鍵環節

  “能下”已迫在眉睫、勢在必行。我認為需要把好以下幾個關鍵環節:

  ——創新觀念是前提

  江澤民同志指出“創新是一個民族的靈魂,是一個國家興旺發達的不竭動力”。當前,影響解決幹部“能下”問題的各種障礙還不少,急需我們從思想觀念、工作方法和制度機制等方面進行創新。思想是行動的先導。沒有觀念創新,工作創新就邁不開步子,體制創新就會成為一句空話,要解決幹部能“下”問題,就必須破除“官貴民賤”和“終身為官”的思想障礙,以觀念創新為前提,進行一次新的思想大解放,把自上而下的推動和自下而上的探索結合起來,牢固樹立凡是符合“三個有利於”的標準,符合“三個代表”要求的制度和辦法,就大膽地試、大膽地創、大膽地乾的創新觀念,把創新貫穿於解決幹部“能下”問題的每一個環節、每一項工作,善於揚棄舊制度,敢於創造新機制,好的就堅持發揚,不足的就改進完善,錯的就及時糾正,努力實現在幹部“能下”問題上質的突破。

  ——崗位評定是基礎

  “用人如器”。用人要依據崗位需要,把幹部盡量使用到最合適崗位上。解決幹部“能下”問題,就要加緊對幹部崗位職責的研究,制定科學的崗位分類和幹部職責評價標準,為評價幹部提供科學可靠的依據。

  ——制度建設是保障

  解決幹部“能下”問題要以制度建設為保障,走規範化、制度化的路子,使幹部“能下”有章可循,有法可依。近期應建立以下幾項制度:

  1、實行幹部職務任期制

  實行幹部職務任期制,是推動幹部能上能下的有效措施,也是幹部工作走向法制化、制度化的重要標誌。要明確規定任期制的實施範圍,要根據不同類型的崗位明確規定任期時間和任期屆限,使幹部不管什麼級別,只要擔任了領導職務,任期屆滿后原任職務就自然免除。要明確規定任期屆滿后的調整使用政策,合理安排任期屆滿的領導幹部,這是保證任期順利實施的基本前提。

  2、實行辭職制

  要制定自願辭職、責令辭職和引咎辭職的實施辦法。

  3、實行誡勉制

  經考核,對問題比較突出的領導幹部,應視情況規定半年至一年的誡勉期,限期改正提高。對那些因存在問題或犯有錯誤,在群眾中造成不良影響,但不夠給予黨紀、政紀處分的領導幹部,發出書面通知,由組織給以告誡和警示,對其進行為期半年至一年的誡勉,同時建立幹部誡勉檔案。

  4、實地待崗制

  對在民主測評中不稱職票達到30以上,或不適宜擔任現職

  務而近期又沒有合適崗位的領導幹部實行待崗。

  5、實行試用制

  對於新提拔的委任制幹部,應制定一定時間的試用期限,在規定的時間內接受群眾監督。試用期滿后,經過考核,及時取消不勝任者的任職資格。這有利於組織在實踐中更加準確地識別和使用幹部,減輕調整不勝任幹部的工作難度,減少不勝任幹部可能帶來的隱患。

  ——改進考核是關鍵

  幹部考核工作的結果決定着幹部崗位任職評價的結果,影響着幹部“能下”制度的實行,是決定幹部是否“能下”的關鍵因素。我們應擴大考核範圍,改進考核方法,拓寬考核渠道,充實考核內容,全面考核幹部的德能勤績。一要進一步增強幹部考核工作透明度。二要在考核方法上借鑒運用國內外一些行之有效和先進的考核技術,提高考核工作水平,防止考核失真失實現象的發生。三要建立健全乾部考核責任制。

  四、正確引導,合理配置,努力營造幹部“能下”的社會環境為妥善解決幹部“下”后的各種“後遺症”,我們應根據不同的情況制定相應的改革措施,使幹部在“下”的時候一能心情舒暢地下,二能不受社會的冷遇,並享受應有的待遇。

  1、在幹部思想觀念意識的更新與轉換方面,要加大宣傳教育和輿論引導,營造良好的行政環境與社會氛圍,使所有在職的幹部真正地感受到競爭的壓力和動力,意識到安於現狀、與世無爭的消極心理已不能適應社會的發展了,認同只有德才才能分高低,只有本領才能爭上下,只有實績才能論升降的新型幹部制度,樹立起正確的“榮辱”觀,以平常的健康的心態從容自如地對待職務的“上”與“下”,淡化“官”念,破除“官本位”,逐步自覺地做到能上能下,能官能民,能伸能屈,能進能出。

  2、應制定相應的改革措施,掌握正確的政策導向,使“下”的幹部能享受應有的工資待遇和政治待遇。

  總之,解決幹部“能下”的問題,是一個複雜的系統工程,涉及到方方面面,各行各業,需要統籌安排,全盤考慮。我們必須從幹部制度、配套措施、社會輿論等方面協同配合,逐步推進,才有可能取得明顯進展。只要我們堅持以“三個代表”重要思想為指導,以觀念創新為前提,以制度建設為根本,以“三個有利於”為準繩,敢創敢幹,敢為人先,幹部“能下”的問題就一定能夠得到解決,《綱要》提出的幹部制度改革的基本目標就一定能實現!

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